Talentjagt 2.0

Jagten på talent vil i fremtiden ikke dreje sig om at eje medarbejdere med spidskompetencer, men i højere grad om at have dem tilknyttet på tværs af virksomheder.

Lyt til artiklen

Vil du lytte videre?

Få et Digital Plus-abonnement og lyt videre med det samme.

Skift abonnement

Med Digital Plus kan du lytte til artikler. Du får adgang med det samme.

Talentprogrammer, konkurrencer og charmeoffensiv. Virksomheder verden over kæmper en hård kamp om fremtidens stjernemedarbejdere. Mange har en klar agenda om at gøre sig attraktive i forhold til kommende stjernemedarbejdere og investerer store beløb i frynsegoder og rejser. De vil eje fremtidens kloge hoveder, men ifølge talentforsker Christine

Mølgaard Cleemann fra CBS er det en forfejlet, gammeldags opfattelse. Fremtiden handler om samarbejde og tilknytning til flere virksomheder. Derfor har virksomhederne behov for at gentænke jagten på talenterne.

»Det er næsten umuligt at fastholde de dygtige medarbejdere, så derfor skal vi spørge os selv, hvad der er vigtigst. Er det ejerskabet eller forbindelsen til talentet, når krisen kradser,« spørger hun.

Ikke kun på CBS har de lugtet lunten om, hvordan jagten fortsætter. I en rapport om europæiske talenttrends i 2012 beskriver konsulentvirksomheden Taleo, hvordan flere virksomheder benytter sig af eksterne netværk, og på den måde giver sig selv adgang til en bredere vifte af kompetencer. Det er en tendens, der er kommet for at blive.

Hvad er problemet?

Ifølge Christine Mølgaard Cleemann er der flere elementer i begrebet »talentjagt«. Først og fremmest er det en god idé at huske tilbage på, hvem der begyndte »The war for talent« for 15 år siden.

»Det var McKinsey, og hvad laver de? De er et konsulenthus, der lever af at finde problemerne og definere løsningerne. Jeg siger ikke, at det ikke er godt at have talentfulde medarbejdere, jeg spørger bare mig selv, om vi har forstået problemet rigtigt. Hvad er det, vi vil løse med at det her talentarbejde?« siger hun og pointerer, at det er svært at tro, at der er en decideret mangel på talent, når der på kloden efterhånden er syv milliarder mennesker og dygtige akademikere, der herhjemme træder hinanden over tæerne i arbejdsløshedskøen.

For det andet skal virksomhederne spørge sig selv, om dygtige medarbejdere er svaret på alting. Med gode processer og relationer kommer man også langt, understreger forskeren.

»Jeg er bange for, at mange danske virksomheder ikke ved, hvorfor de løber efter de her talenter. Jeg er overbevist om, at det ikke er lige vigtigt for alle virksomheder.« 

Det tredje og vigtigste element for fremtiden er samarbejde. Mange virksomheder i dag er dybt afhængige af andre virksomheder og kunder og fungerer i den forstand mere som en værdikæde end egentlige konkurrenter. Derfor er der ikke nogen grund til at kæmpe om de samme stjernemedarbejdere, hvis det i stedet er en mulighed, at man kan kontakte det rigtige netværk af eksperter, når lokummet brænder.

»Man skal have det rigtige netværk, når det er nødvendigt. Derfor holder tesen om talent, sådan som vi forstår det med unikke individer fra særlige talentudviklingsprogrammer, ikke vand,« forklarer Christine Mølgaard Clee-mann.

Dilemmaernes holdeplads

Talenttrendrapporten fra Taleo betegner tankegangen som »The wisdom of crowds«. Flere europæiske virksomheder er ligefrem begyndt at indføre strategier, der bygger på både intern og ekstern ekspertviden. Herhjemme er det klareste eksempel sammenslutningen Consortium for Global Talent. Direktøren i konsortiet, Tine Horwitz, siger, at samarbejde er hele tesen, sammenslutningen bygger på, dog ikke helt til den ekstreme, at man låner hinandens medarbejdere.

»I dag kan virksomhederne ikke fylde manglen på højtuddannede ved at tage fra hinanden, for alle mangler medarbejdere, men sammen kan vi gå på strandhugst i andre lande og tilbyde gode og spændende job og et velfungerende og åbent samfund,« siger hun.

At bruge kræfter på talentjagt og talentudvikling stiller virksomhederne i et væld af dilemmaer, som de skal tage stilling til, fortæller professor og talentforsker på CBS, Henrik Holt Larsen. Han har opstillet en række dilemmaer, som virksomhederne støder på, når de går ind i jagten på talenterne. Blandt andet bliver det mindre attraktivt for talenterne at blive en del af en virksomheds udviklingsprogrammer, hvis mange deltager. Men det kan være et nødvendigt unde for virksomhederne, hvis de mangler kompetente medarbejdere.

Et andet dilemma er, at jo flere man uddanner, desto flere mister man til konkurrenterne, da de efterfølgende kan gå ind og tilbyde bedre vilkår, da de ikke har brugt samme mængde ressourcer på talentarbejdet.

»De virksomheder, der gør det godt, erkender – og forstår at tackle – at talentudvikling er dilemmaernes holdeplads,« siger han og fortsætter:

»Det er ubestridt, at Danmark i stigende grad består af videnvirksomheder med højtuddannede, ofte specialiserede medarbejdere. Disses identitet knytter sig i høj grad til professionen, men videnarbejdere tænder på faglige udfordringer, udviklingsmuligheder, netværk med kolleger i og uden for virksomheden og styres i høj grad af professionens etiske standard. Dette kan, men behøver ikke, være i konflikt med loyalitet over for virksomheden.«