Vi kender alle jobopslagene, som kan virke ganske interessante og attraktive, lige indtil man ser, at kun en meget snæver medarbejderprofil søges: Vedkommende skal have en specifik uddannelse, et konkret erfarings­niveau og meget andet, der ved første øjekast diskvalificerer én til jobbet.
Det kan virke logisk, for hvad skulle en humanist eksempelvis kunne bidrage med i en specialiseret industrivirksomhed? Men måske er det slet ikke så nemt. Måske kunne virksomhederne – lederne – med fordel kaste de dogmatiske kompetenceprofiler fra automaten på gulvet og i stedet tænke mere alternativt – måske endda kreativt – når de hiver nye folk ind. For ved netop at hyre folk, der har en helt anden baggrund og et helt andet perspektiv på verden, end hvad der er det gængse i virksomheden, kan man opnå nogle ting, man slet ikke havde forestillet sig.

»Jeg oplever, at danske virksomheder begrænser sig rigtig meget ved ofte at tage det »sikre valg«, når man besætter stillinger. Som leder har jeg f.eks. altid bestræbt mig på at undgå at sammensætte mit hold med sammenfald af uddannelsesbaggrund og erfaring. Jeg tror aldrig, jeg har haft to medarbejdere med samme uddannelse. Den strategi har været en succes,« siger Poul Holt Pedersen, ejendomschef i DR Ejendomme og Service, der selv har bestridt ledende poster i blandt andet hospitalssektoren, som han ikke havde formel baggrund for.

Nye tankesæt

En af landets førende headhuntere, Stephen Bruyant-Langer fra Korn/Ferry International, er enig.
»I forbindelse med globaliseringen skylder vi os selv og vores virksomheder at introducere nye tankesæt. De kommer kun frem ved at ansætte folk, der ikke lige har samme uddannelse, læser de samme aviser og ser de samme TV-kanaler, som dem, der allerede er i virksomheden,« siger han og fortsætter: »Folk med en helt anden baggrund kan provokere og udfordre det gængse, som tages for givet. Det er godt, at der kommer nogle nye ind og sætter spørgsmålstegn ved det bestående og spørger, hvad det egentlig går ud på. Man kan sammenligne det med, hvis en mand fra Mars kom her til jorden og så vores jul. Da ville han jo også tænke, at det er helt ude i hampen, at vi alle sammen danser rundt om et juletræ,« siger han.

Kommunikations- og marketingdirektør i Vestas Morten Albæk er oprindeligt uddannet filosof og er dermed et eksempel på én, der har fået en stor erhvervskarriere inden for et område, han ikke oprindeligt var hjemmehørende i. Selv gør han sig mange overvejelser om, hvad en mere mangfoldig rekruttering har af værdi for en virksomhed.

»Der ligger helt klart en friktion og dermed en energi i at bringe folk sammen, der ikke er ens. Det kan være forskellige nationaliteter, religioner eller faglighed. I den diversitet ligger der en drivkraft, og derfor kan man også se af analyser, at organisationer, som er præget af mangfoldighed, også er de mest produktive,« siger han.

Personligheden er afgørende

Christian Kurt Nielsen, der er adm. direktør i det store rekrutteringsfirma Mercuri Urval, mener ligeledes, at der er store fordele at hente ved at tænke alternativt, når man skal rekruttere nye medarbejdere, fremfor blot at vælge den traditionelle fremgangsmåde og søge den konventionelle profil.
»Vi er jo selv en virksomhed, som er dannet med udgangspunkt i en dyb tro på, at det er personligheden, der er afgørende for en persons præstation i et givent job. Personligheden driver folk og får dem til at gøre nogle ting. Men der er rigtig mange, der er meget uddannelsesfikserede.
Man kan godt løbe ind i virksomheder, der undlader at ansætte en fantastisk person, fordi vedkommende ikke lige har en snæver kvalifikation eller uddannelse på sit CV – og omvendt kan man se fantastiske personer uden nogen som helst faglighed få nogle job, de ikke har baggrund for. Den balance er vigtig at finde,« siger han.