Svært at kravle ned ad karrierestigen

Mange ledere, som søger ikke-lederjob, bliver mødt med fordomme og skepsis. Forklaringen er bl.a., at en del ikke skruer ned for lederkvalifikationerne i deres ansøgninger.

Vibeke Skytte, Lederne Fold sammen
Læs mere

For nogen tid siden havde jeg en meget interessant snak med en jobsøgende leder. Til hendes store frustration var det trods mange ansøgninger og samtaler endnu ikke lykkedes hende at finde et nyt job, efter at hun for cirka et år siden var fratrådt sin stilling som leder.

Hun havde søgt mange typer af job og var indstillet på, at hun ikke nødvendigvis skulle være leder i sit næste job. Men hun havde en idé om, at hun gerne ville arbejde som ledelseskonsulent og bruge sine erfaringer fra sin mangeårige lederkarriere – altså fortsat arbejde med ledelse, men uden medarbejderansvar. Desværre havde hun en fornemmelse af, at hun blev mødt med fordomme som, at »hun helt sikkert ville gå efter lederens job«, og »at søge ned i charge er bare en slags venteposition, indtil et nyt lederjob vil byde sig«. Det blev selvfølgelig aldrig sagt eller skrevet direkte, men det var helt klart den fornemmelse, hun havde, når hun havde været til jobsamtaler.

Temaet »Når jobkandidaten er overkvalificeret« var også Ugens Dilemma på Business.dk og her på siden for et par måneder siden. Her var det en stilling som koordinator, der skulle besættes, og blandt ansøgerne var den tidligere leder Kristian. Den ansættende leder mente, at Kristian var bedst kvalificeret, men kunne ikke lade være med at tænke på devisen »én gang leder altid leder«. Han var bekymret for, om Kristian hurtigt ville komme til at kede sig og søge væk til en lederstilling igen.

Ledelsesrådgiverens råd var, at selvfølgelig skulle lederen ansætte den bedst egnede kandidat. Der kan følge udfordringer med, når man ansætter en tidligere leder i et ikke-lederjob, men der er også mange gevinster. Man får en masse kompetencer og erfaringer, som man kan trække på, men det kræver, at man får forventningsafstemt jobbet med sin nye medarbejder.

34 pct. af læserne på Business.dk var enige med ledelsesrådgiveren i, at lederen skulle ansætte Kristian, fordi han var den bedst egnede, og 52 pct. tilkendegav, at de ville indkalde Kristian til en ekstra samtale, hvor der blev spurgt nærmere ind til hans ønske om at træde nedad karrierestigen. Egentlig burde det jo ikke være sværere at kravle et par trin ned af karrierestigen, end det er at kravle opad den, men faktum er, at der er mange hindringer undervejs og ikke mindst fordomme.

Min snak med den jobsøgende leder fik mig til at tænke på, at hun måske selv har været med til at skabe usikkerhed og fordomme hos dem, der skal ansætte hende, og helt sikkert ganske ubevidst. Hun havde i sit ansøgningsmateriale gjort meget ud af sine tidligere opnåede resultater og succeser, ligesom hun havde sat sig meget grundigt ind i virksomhedens strategi og mål. Og til samtalerne havde hun endda konkrete løsningsforslag til nogle af de udfordringer, som virksomheden stod overfor.

Men spørgsmålet er, om hun i virkelighed havde gjort for meget. Når man ønsker at kravle nedad karrierestigen, tror jeg, det er overordentlig vigtigt, at man nedtoner sit ansøgningsmateriale ved at skrue ned for lederkvalifikationerne og op for de kompetencer, som stillingen kræver. Det samme gælder til selve jobsamtalen; hellere virke interesseret og velforberedt end at fremstå bedrevidende og overkvalificeret.

Fordomme vil nok altid forekomme, men det er uhyre vigtigt, at lederen ikke selv forstærker dem yderligere.

En leder, der har truffet beslutning om at søge ned i charge, har helt sikkert været igennem en længere erkendelsesproces. Men forarbejdet stopper ikke her, der skal også lægges en strategi for jobsøgningen, som skal matche niveau.

Og dernæst må det være ansættelsesudvalgets opgave ikke at tro, men at afdække, om en erfaren leder med succes kan bidrage med sine mange kompetencer – også selv om det ikke længere er i et lederjob.