Slå effektivt ned på mytteri

Stiller en af dine ansatte åbent spørgsmålstegn ved dine lederevner og forsøger at mobiliserer en fælles front mod dig, er det illoyal adfærd.

Negativ fokus dræber samtalen Er du for negativ som chef og skyder med skarpt fra første sekund, risikerer du at ødelægge samtalen og gå tomhændet fra mødet. Er du derimod positiv fra begyndelsen, giver det en produktiv dialog, viser studier. (Rådene stammer fra lederweb.dk) Fold sammen
Læs mere
Lyt til artiklen

Vil du lytte videre?

Få et Digital Plus-abonnement og lyt videre med det samme.

Skift abonnement

Med Digital Plus kan du lytte til artikler. Du får adgang med det samme.

Vel skal en leder kunne rumme og være modtagelig for kritik fra de ansatte. Men kritikken skal være konstruktiv og leveres på sober vis. Derfor går det ikke som i Ugens Dilemma på Business.dk, at du som leder for 16 ansatte i et rekrutteringsfirma oplever, at en af de ansatte iværksætter en afstemning om dine manglende lederevner på intranettet. Brødtekst

Sådan lyder konklusionen fra ledelsesrådgiver Helle Bruun Madsen, Lederne.

»Som leder er man hele tiden til eksamen, man skal være rummelig og tåle kritik fra medarbejderne – det er en del af lederjobbet. Man siger, at en kritisk medarbejder er en loyal medarbejder, men der er naturligvis grænser for, hvad en leder skal finde sig i,« siger Helle Bruun Madsen. 


Hun anbefaler i dette tilfælde derfor løsning 3, som knap hver anden af læserne på Business.dk da også har foretrukket. Her tager du som leder en samtale med oprørsmanden Klaus, og gør opmærksom på, at du kender til afstemningen, og giver ham på den baggrund en advarsel.

»Klaus’ adfærd må betegnes som illoyal, og lederen må derfor skride til handling. Ved at give Klaus en advarsel viser lederen handlekraft – både over for teamet og over for Klaus –og får desuden signaleret, at grænsen for hvad der er acceptabel adfærd er nået,« siger Helle Bruun Madsen.

Adfærden skal ændres

Her er det vigtigt, at lederen følger op og sikrer sig, at medarbejderen reelt ændrer adfærd.

»Sker det ikke, kan lederen i sidste ende blive nødt til at overveje at sige Klaus op eller eventuelt få ham forflyttet til en anden afdeling.,« siger ledelsesrådgiveren.

Vigtigst af alt er det, at lederen rent faktisk tager sagen om det spirende mytteri alvorligt.

»Vælger lederen at ignorere problemerne med Klaus, kan det skabe grobund for mere brok og et endnu dårligere klima. Det er langt bedre, hvis lederen, så snart han får færten af utilfredshed eller en konflikt, tager konfrontationen med den pågældende medarbejder.,« siger Helle Bruun Madsen.

Samtidig understreger hun, at også de ansatte selv har et ansvar for at fortælle lederen, hvis der er noget, de er utilfredse med på jobbe