Skån den skilsmisseramte

Selv om det er mere end et år siden, at en af de ansatte er blevet skilt, kan han stadig have behov for, at der bliver taget særlige hensyn til ham på jobbet. Men hjælp ham også videre – for hans og kollegernes skyld.

Bodelingen er på plads, huset solgt og statsforvaltningen har godkendt og gennemført skilsmissen for godt et år siden. Alligevel er en af medarbejdere i dit team, Thomas, slet ikke kommet op i samme tempo, som han var forud for sin skilsmisse, som der går rygter om stadig er en barsk omgang, fordi han og eks’en ikke er enige om samvær med børnene.

Her duer det ikke, at du som leder blot lader stå til, og håber, at problemet driver over, så de andre kolleger ikke fortsat skal bruge energi på at løse de opgaver, Thomas stadig ikke helt magter. Sådan lyder konklusionen fra arbejdsmiljøkonsulent hos Lederne Signe Tønnesen Bergmann i Ugens Dilemma på Business.dk.

»Som leder er det vigtigste, at du ikke bare ignorerer situationen i afdelingen, men viser alle medarbejdere, at du forstår og handler på problemerne,« siger hun.

Da emnet er følsomt og privat, skal du dog gå forsigtigt til værks.

»Når en medarbejder har problemer med at håndtere en skilsmisse, må du som leder respektere den måde, medarbejderen vælger at tackle sagen på,« siger Signe Tønnesen Bergmann, som derfor anbefaler løsning 3. Her bliver Thomas kaldt til en samtale, hvor du som leder udtrykker bekymring for, hvordan han har det og i øvrigt foreslår ham at gå til psykolog.

»Her viser du forståelse for medarbejderens situation, men forsøger også at hjælpe ham videre. Det er også et signal om, at man er opmærksom på hans situation, at døren er åben, og at han er velkommen, hvis han har behov for at tale eller for konkrete justeringer i hans arbejdsopgaver,« siger arbejdsmiljøkonsulenten, som dermed peger på den samme løsning, som flest af læserne på Business.dk foretrækker, nemlig 41 pct.

Hensyn til gruppen

Dit ansvar som leder rækker dog ud over Thomas og hans situation. Alle medarbejdere skal have det godt, siger Signe Tønnesen Bergmann:

»Du skal tage hensyn til både individuelle behov og behov hos gruppen af medarbejdere og for, at din afdeling leverer det, den skal. Og hensynet til såvel driften som dine øvrige medarbejdere betyder, at du fremadrettet har brug for, at alle løfter deres del af arbejdsbyrden.«

Med andre ord skal Thomas have at vide, at du har forståelse for, at han i en periode ikke har kunnet yde det, han plejer, men også, at hans kolleger har båret, og stadig bærer, en stor byrde for hans skyld.

Skru bissen på

Giver samtalen ikke den ønskede effekt inden for en rimelig periode, må du som leder forberede dig på en samtale af en lidt anden karakter med Thomas.

»Jeg anbefaler, at lederen forbereder sig på, at det i den nære fremtid måske bliver nødvendigt at tage »den svære samtale« som foreslået i løsning 1, hvor hans private situation og hans arbejdsindsats er på dagsordenen,« siger Signe Tønnesen Bergmann.

Den løsning har 15 pct. af læserne foretrukket at bruge med det samme, mens kun 2 pct. har valgt ingenting at stille op.