Sådan sætter du dine ansatte ned i løn

Det kan sagtens være i orden at sætte dine ansatte ned i løn og undgå fyringer.

Foto: Colourbox
Lyt til artiklen

Vil du lytte videre?

Få et Digital Plus-abonnement og lyt videre med det samme.

Skift abonnement

Med Digital Plus kan du lytte til artikler. Du får adgang med det samme.

Krisen hærger, og mange virksomheder leder med lys og lygte efter måder at spare på udgifterne. Og her ser flere og flere på lønnen som en udgift, der kan reduceres eller holdes i ro. Her kan nedsættelse af lønnen for medarbejderne være et alternativ til egentlige afskedigelser.

Læs også: Sådan er reglerne

- Det er naturligt, at virksomheder ser på, hvordan de kan optimere driften, og det er jo ikke mindst aktuelt i en krisesituation. Det er uden tvivl meget relevant at se på lønnen som et sted, hvor der kan spares penge, da lønnen for langt de fleste virksomheder står som en af de største enkeltudgifter i et budget, siger Morten Schønning Madsen, underdirektør i Dansk Erhverv.

I mange tilfælde er det faktisk en mulighed at reducere lønudgifterne ved at sætte sine ansatte ned i løn, uden at du som virksomhedsejer kommer i strid med reglerne.

- Man bør altid foretage en konkret vurdering af medarbejderens og virksomhedens forhold, når man vil varsle en lønnedgang, så det kan være en rigtig god idé at søge rådgivning - eksempelvis hos sin arbejdsgiverorganisation - inden man går i gang, siger Morten Schønning Madsen.

Læs også:

Omfordelingen af lønnen blev godkendt

Rådgivere skubber fastansatte ud

To regelsæt at tage hensyn til

For den enkelte medarbejder er en lønnedgang - i hvert fald hvor det ikke sker som følge af en generel overenskomstmæssig aftalt ændring - altid en væsentlig vilkårsændring, som man kun kan varsle med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. En varsling af lønnedgang er derfor reelt en opsigelse med tilbud om genansættelse på nye lønvilkår ved opsigelsesperiodens afslutning.

Det betyder samtidig også, at man skal have for øje, at reduktionen af lønnen i henhold til funktionærloven og overenskomster, skal være sagligt begrundet i enten medarbejderens eller virksomhedens forhold. Du skal med andre ord have en holdbar grund til, hvorfor du sætter dine ansatte ned i løn.

Står du i en situation som virksomhedsejer, hvor din virksomhed lider mærkbart under krisen og taber penge, er det naturligt, at behovet for reduktion af omkostningerne sker af hensyn til virksomhedens videre drift.

- Det er klart, at det er lettere at dokumentere, at din virksomhed har brug for at sætte lønnen ned, hvis du har røde tal på bundlinjen, men man kan ikke sige, at det er et ultimativt krav, siger Morten Schønning Madsen.

Et andet væsentligt forhold man skal have for øje, er de overenskomstmæssige hindringer. På minimallønsområdet - som er den mest udbredte overenskomstform på det private arbejdsmarked - skal man som minimum give de lønsatser, som overenskomsten foreskriver.

Tilsvarende gælder, at medarbejderen på de såkaldte normallønsområder også skal have de satser, som overenskomsten siger. Derudover indeholder minimallønsoverenskomsterne for det meste vilkår om, at lønnen for den enkelte skal vurderes individuelt og tage højde for den enkeltes indsats, kvalifikationer, dygtighed, ansvar, jobfleksibilitet og jobbets indhold.

- I de situationer er det vigtigt, at virksomheden kan dokumentere, at man har foretaget en vurdering af den enkelte medarbejder inden for rammerne af overenskomsten, siger Morten Schønning Madsen. Han tilføjer, at man også skal være opmærksom på, at nogle overenskomster og aftaler indeholder regler om, at man kun kan foretage vurdering og eventuel regulering på bestemte tidspunkter.