Sådan kommer du i headhunterens søgelys

To headhuntere giver svar på, hvordan unge erhvervstalenter får deres karriere på skinner, så de kan blive attraktive for et nyt og bedre job.

Læs mere
Fold sammen

Telefonen ringer, og headhunteren er i røret med tilbuddet om et nyt og lukrativt job. En klar forfremmelse med mere i løn og mere ansvar. Og så er lige netop du personligt blevet udpeget til at være den bedste til at bestride lige præcis det job.

Kender du et stort talent? Så indstil vedkommende til Talent 100

En drøm for rigtigt mange unge erhvervstalenter, der er på vej mod toppen. Men hvordan kommer man i headhunterens søgelys? Hvad skal der til, for at de kan få øje på én? Berlingske Business har bedt to headhuntere om at svare på, hvad de går efter, når de skal finde nye kandidater til deres emnebanker.

Det drejer sig om partner i Amrop Anne-Mette Dissing-Immerkær samt partner fra Odgers Berndtson a/s Mikael Frederiksen.

Anne-Mette Dissing-Immerkær fremhæver, at en af de ting, der bliver stadig mere fremherskende, er, at talenterne bliver målt på, om de har udlandserfaring.

»Øget globalisering er måske en floskel, men talenter, der har været ude, bliver mere og mere attraktive, fordi danske virksomheder ekspanderer globalt. Det beviser både, at talentet er blevet betroet en opgave, samt at vedkommende har et internationalt mindset og har opbygget den robusthed, det kræver at gennemføre et expat-forløb eller en uddannelse i udlandet,« siger Anne-Mette Dissing-Immerkær, der i lighed med Mikael Frederiksen fremhæver, at det naturligt nok er vigtigt at skabe nogle resultater i de virksomheder, hvor man er ansat. Det skal være tydelige resultater, som man har været med til at skabe.

»Det er desuden vigtigt for de unge talenter at være bevidste om at tage ejerskab over deres succeser samt være i stand til at definere og sætte ord på, hvad deres succeser og resultater er,« siger hun.

Et godt drive er nødvendigt

Begge headhuntere understreger, at det faglige naturligvis skal være i orden, men når det gælder forholdet mellem, hvor meget det faglige betyder i forhold til personligheden, er svarene lidt forskellige. Det samme gælder på spørgsmålet om, hvor ofte talenterne skal satse på at være i et givent job.

»Jeg plejer at sige, at den faglige »værktøjskasse« skal være i orden til det pågældende job, og man skal have skabt resultater, der tilsiger, at man kan løse de opgaver, der ligger i den nye rolle. Har man ikke det, kommer man næppe i betragtning. Men når det endelige valg – måske imellem to til fem kandidater – træffes, spiller personligheden en meget stor rolle,« siger Mikael Frederiksen, der fremhæver, at Odgers Berndtson godt kan lide, at deres kandidater har været mellem tre og fem år i samme stilling. Men typisk skifter folk hurtigere job tidligt i deres karriere end senere.

Anne-Mette Dissing-Immerkær mener, at man godt kan skifte før de tre år, hvis det giver mening, og man ellers har haft en rimelig kontinuerlig, rolig og fornuftig karriere-udvikling. Når det faglige skal måles kontra det personlige fremhæver hun, at det personlige kan være ekstra vigtigt hos unge.

»Stor faglig viden behøver ikke at være en succes, hvis kandidaten ikke har drive. Ofte handler det også om et konkret match i forhold til den eksisterende ledergruppe eller med kandidatens overordnede,« siger Anne-Mette Dissing-Immerkær.