Sådan får Falck ansat de rigtige folk

For et år siden ophørte en del af Falck-koncernen med at bruge rekrutteringsfirmaer. I stedet er en ny, hurtigere og mere sikker metode sat i værk ved ansættelsen af nye med­arbejdere.

Foto: Niels Ahlmann Olesen. Pernille Sandberg, Falck
Læs mere
Fold sammen

Nej til rekrutteringsbureauer. Vi klarer sagerne selv, når vi skal ansætte en ny med­arbejder.

Sådan lyder det fra Pernille Sandberg, der er HR-direktør i Falck Assistance. Det er den del af den store Falck- koncern, der står for blandt andet vejhjælp og assistance i forbindelse med rejseforsikringer. Selskabet har cirka 2.000 medarbejdere og lidt over tre mia. kroner i omsætning og ansætter omkring 200 nye medarbejdere om året.

Pernille Sandberg lavede for et år siden helt om på fremgangsmåden i Falck, når virksomheden skal ansætte nye medarbejdere. For det første indførte hun et forbud mod brug af rekrutteringsbureauer. Det, bureauer kommer med, er ofte blot en søgning i kandidaternes LinkedIn-profil, men den slags oplysninger kan Falck opsøge selv.

Herudover er Falck begyndt på – som en del af en samtale – at tage kandidaterne gennem nogle simulationsøvelser. Øvelserne ligner opgaverne i det job, som pågældende person skal ansættes i. Hvis der er eksempelvis 24 ansøgere i slutfeltet til tre job, bliver ansøgerne delt op i hold på otte, som hver kommer gennem øvelserne, der tager måske tre timer. Det er en del længere tid, end en jobsamtale normalt varer. Efter grundigt forarbejde udarbejder Falck selv de pågældende opgaver til øvelserne.

»Jeg taler med den rekrutterende leder om, hvad er det for en opgave, den nye medarbejder skal løse. Det kan være alt fra en controller til en landechef, der skal lede et helt område. Så laver vi nogle ansættelsespakker til samtalerne, som går meget konkret på det pågældende job,« siger Pernille Sandberg.

»Vi har gjort sådan, fordi kvaliteten af de kandidater, vi får ansat, er højere. Nogle er gode til at komme ind i et rum til et interview og begynde at tale med det samme. Mens andre lige skal varme lidt op først. Det er ofte de lidt mere stille personer, som er enormt vigtige for Falck, fordi vi behandler folk i krise. Dem finder vi, fordi vi har kandidaterne inde til øvelserne i flere timer,« siger Pernille Sandberg.

»Herudover gør vi det, fordi vi sparer en masse tid. Jeg kan tage 24 kandidater igennem på en dag ved denne her metode. Det vil tage flere uger med traditionelle jobsamtaler, og så står de kandidater, der har været til de første samtaler, ikke i så god erindring som de sidste,« siger Pernille Sandberg.

Hun mener, at fra, at et opslag bliver sat i avisen eller kommer på nettet, og til, at de nye medarbejdere er ansat, kan der typisk gå fire uger. Tre ugers ansøgningsfrist til kandidaterne og derefter en uge til selve ansættelsesproceduren.

Pernille Sandberg håber, at metoden kan blive udbredt til resten af Falck-koncernen. Hun mener ikke, at virksomheden har haft nogen problemer med ikke at bruge rekrutteringsbureauer det seneste år.

Og for at få så mange blikke på en kandidat som muligt er det ikke bare folk fra HR-afdelingen, der sidder med ved øvelserne og taler med ansøgerne.

»Hvis vi ansætter en til vores alarmcentral, kan jeg finde på at tage en med fra finansafdelingen eller salgsafdelingen. Derved får vi forskellige øjne på den samme kandidat. Jeg sidder i HR og har én vinkel på et menneske. Sidder du i marketing, har du et andet og så videre,« siger Pernille Sandberg, der nogle gange har inviteret Falcks kunder til at være med til samtalerne med ansøgere.

Det er dog langtfra altid, at de ønsker at deltage, fremhæver Pernille Sandberg.