Nye øjne på medarbejderundersøgelser

Ifølge en ny og tankevækkende svensk undersøgelse sætter halvdelen af cheferne spørgsmålstegn ved, om de får det ønskede udbytte af medarbejderundersøgelser.

Vibeke Skytte, Direktør, Lederne. Fold sammen
Læs mere

For nogen tid siden faldt jeg over en undersøgelse i det svenske magasin Chef baseret på svar fra 550 chefer. Undersøgelsen satte fokus på medarbejderundersøgelser, og et af resultaterne var, at hver anden af de adspurgte chefer føler sig usikker på, om de får det ud af undersøgelserne, som de ønsker.

Konklusionen i det svenske magasin var, at det nok er på tide at skrotte alle de hundredvis af standardspørgsmål i den type undersøgelser, og måske er tiden helt løbet fra medarbejderundersøgelser?

Forsker Peter Svensson ved Företagsekonomiska Institutionen i Lund siger i en kommentar til undersøgelsen, at måden, vi bygger undersøgelserne på, er ud fra en forståelse af, at organisationen er den samme år efter år. Men det er ikke korrekt. Mennesker kommer og går, de uddanner sig, bliver forelskede og deprimerede samtidig med, at virksomheden forandres.

Derudover forudsætter vi, at sproget ikke forandrer sig, så alle mener det samme, når vi f.eks. siger »stress« eller »fleksibel«. Og det gør vi jo ikke. Med andre ord blander vi æbler med pærer, når vi foretager traditionelle medarbejderundersøgelser.

Emnet er interessant, for et eller andet sted er det rigtigt, at de fleste »blander æbler med pærer«. Vi tænker nok på at justere tekster og måske spørge til nye indsatsområder, men vi går ikke helt ned og fortolker sprog og medarbejdernes aktuelle »tilstand«. Vi gør, som vi plejer, og vælger den traditionelle model for så efterfølgende at benchmarke internt og eksternt år efter år. Er resultaterne gode, kan vi klappe hinanden på skuldrene, og er de ringere end sidste måling, ja, så har vi et indsatsområde, som alle sætter fokus på. Men hvad med den enkelte medarbejder?

Hvis man skal tage det alvorligt, at medarbejdernes velbefindende og engagement i højere grad end nogensinde hænger sammen med virksomhedens fremgang, kan vi måske slet ikke bruge den traditionelle metode, alene af den grund at den som regel er anonym. Men hvordan kan man så gøre det?

Den svenske virksomhed Crisp, som er en meget usædvanlig virksomhed – de har hverken direktører eller chefer ansat, men drives af agile konsulenter – har indført en meget simpel og utraditionel form for medarbejderundersøgelse.

Kort fortalt består den af tre spørgsmål i et delt Google-spreadshett-dokument, hvor svarene gives på en fem-trinskala: 1) Hvor tilfreds er jeg med Crisp? 2) Hvor tilfreds er jeg med mine opgaver internt, når jeg ikke er hos en kunde? 3) Hvor tilfreds er jeg med min situation ude hos kunden? For Crisp handler det om, hvor vidt der bliver præsteret, om varen leveres til kunden, og om der er engagement. Alle har adgang til dokumentet, og der er ingen faste regler for, hvor ofte man udfylder. Hvis man ser, at der sker en ændring på skalaen, tager man en snak om, hvad det kræver, for at man kommer på banen igen.

Crisp-modellen er måske ikke lige den type af medarbejderundersøgelser, der passer til alle virksomheder, men den har noget af dét, som vi savner i de traditionelle modeller, nemlig åbenhed, dialog medarbejderne imellem og status på, hvordan medarbejderne har det lige her og nu.

Apropos åbenhed fortalte én af mine bekendte mig, at hans virksomhed for et halvt år siden havde foretaget en medarbejderundersøgelse

, men at de endnu ikke havde fået præsenteret svarene. Rygterne sagde, at tallene var meget ringe, så det skulle lige overvejes, hvad der skulle præsenteres for medarbejderne.

Hvis dét er måden at håndtere medarbejderundersøgelser på, er det vist på tide at skrotte undersøgelserne!