Novozymes baner vejen for kvinderne

C20-selskabet Novozymes har ændret tilgangen til medarbejderudvikling og talentprogrammer, og det har gjort kvindernes vej til toppen af organisationen mere tilgængelig. Det er nødvendigt med ændringer, hvis kvinderne skal til tops, lyder det fra professor.

Foto: Morten Germund. Novozymes har ændret tilgangen til medarbejderudvikling i organisationen, hvilket har banet vejen for karrierekvinder. Novozymes har fået flere kvinder i ledelsen. Her ses Vice President Marianne Frydendahl.
Læs mere
Fold sammen

Kvinder falder fra på vej til toppen af dansk erhvervsliv, blandt andet fordi vejen dertil er bygget til mænd. Novozymes har med flere ændringer inden for medarbejderudvikling skabt en vej, som også kvinder kan bevæge sig på, og det har skabt resultater. Selv om organisationen ikke har nogen kvinder i organisationens absolutte top, er andelen af kvinder på ledelsesniveauerne steget markant, så kvinder nu udgør 23 procent.

Udover konkrete mål i forhold til kønsfordelingen på ledelsesniveau har Novozymes ændret tilgangen til talentprogrammer, fortæller Novozymes’ HR-direktør, Michael Almer.

»Vi har gjort vores talentudvikling mere individuel. Tidligere var der et lederprogram, hvor 15 udvalgte personer deltog i samme program, men i dag begynder vi med en grundig vurdering af det pågældende talent,« siger Michael Almer.

Desgnet af mænd til mænd

Siden en omfattende reorganisering i forlængelse af Peder Holk Nielsens tiltrædelse som administrerende direktør i 2013 har Novozymes sat fokus på at reducere antallet af kvinder, der falder fra på vej op igennem organisationen. Ifølge Peder Holk Nielsen var Novozymes endt med at bruge udviklingsmetoder og -modeller, der tilgodeså mænd, og det er der nu blevet lavet om på.

Sidste år var 34 procent af de nyudnævnte ledere kvinder, og målet er, at 30 procent af stillingerne på senior management-niveau i 2020 skal være besat af kvinder.

»Det kommer ikke af sig selv. Man skal gøre en indsats, og man skal gøre sig umage. Vi udfordrer hele tiden hinanden og stiller krav om, at der skal kvinder med på listerne over potentielle ledere,« siger Michael Almer og tilføjer, at det ikke er uden udfordringer at ændre arbejdsgangene.

»Der er selvfølgelig nogen, der har sagt: »hvorfor skal vi nu det?« Nogen synes, at det bliver lidt søgt at lede efter kvindelige kandidater, hvis der ikke er nogen, der ligger lige for,« siger han.

Fra forskningsmiljøet lyder det, at netop en ændring i organisationens struktur kan være med til at fremme kvinders vej til topposterne.

I en artikel fra det akademiske tidsskrift Harvard Business Review bliver de usynlige barrierer i organisationerne – som blandt andet måden man dyrker talenter og forfremmer på – fremhævet som en af de væsentligste faktorer i forhold til manglen på kvinder i topledelse. Ifølge Anders Drejer, professor på Institut for Økonomi og Ledelse på Aalborg Universitet, er det et væsentligt sted at sætte ind, hvis organisationerne mener, de gerne vil have flere kvinder på øverste ledelsesniveau.

»Det går blandt andet langsomt, fordi incitamentsprogrammer og aflønningsformer for chefer er designet af mænd til mænd. Det handler om at få en stor firmabil, men måske skulle man tænke i andre baner, når det er kvinder. Jeg forstår godt, at kvinder ikke tager det sidste skridt, for de bliver mødt som mænd,« siger han og tilføjer, at det også her er relevant at se mere individuelt på kandidaterne.

»Hvis man er mandlig topchef, som vil belønne sin leder, så belønner man på den måde, man selv er blevet belønnet i stedet for at tænke over, hvad den enkelte har brug for,« siger han.