Mange fordomme om ældre jobansøgere

Ældre jobansøgere sidder tit på en guldgrube af viden, som virksomheder kan få stor gavn af.

»Ældre medarbejdere kan med deres engagement, netværk og erfaring skabe værdi fra dag et,« siger job- og karrierekonsulent hos Lederne, Anne Nørskov Hellesøe. Foto: Iris
Læs mere
Fold sammen

Chefen Lisa var i sidste uges dilemma på business.dk på udkig efter en ny lager- og logistikchef til sin virksomhed. Valget stod mellem den 61-årige Poul og den 29-årige interne ansøger, Søren. Lisa vurderer, at Poul er bedst kvalificeret til jobbet, men hun frygter, at han går på pension inden for kort tid.

Job- og karrierekonsulent hos Lederne Anne Nørskov Hellesøe oplever, at ældre ansøgere ofte møder en del fordomme, når de søger job.

»Det er problematisk, at det skal være så svært at skifte job, når man er lidt oppe i årene.  I fremtiden kommer vi angiveligt til at skulle arbejde, til vi er tæt på 70. Det nytter ikke, at vi smider folk ud med badevandet, når de rammer en vis alder, eller undlader at ansætte dem i vores virksomheder,« siger Anne Nørskov Hellesøe.

Arbejdsgivere frygter, at nyansatte ældre går på pension inden for kort tid, mens de glemmer, at de yngre er mere tilbøjelige til at zappe mellem job, påpeger Anne Nørskov Hellesøe. Hun siger, at der særligt er tre fordomme om seniormedarbejdere, som går igen.

»For det første at de har mindre energi end andre medarbejdere, for det andet at de ikke har fingeren på pulsen i forhold til den nyeste udvikling, og for det tredje at de er overkvalificerede og derfor vil kede sig i jobbet. »At de er overkvalificerede« er dog ofte bare en pæn måde at afvise ældre ansøgere på. Der er sjældent hold i fordommene, og det er en skam, at de eksisterer, for ældre medarbejdere kan med deres engagement, netværk og erfaring skabe værdi fra dag et,« siger job- og karrierekonsulenten, der vælger løsning nummer et, hvor Lisa ansætter Poul.

»Lisa bør ansætte Poul, når det er ham, der er bedst kvalificeret. Og hvis hun er smart, får hun ham til at påtage sig en mentorrolle for Søren, den interne ansøger. På den måde sikrer man videndeling og opkvalificering, så Søren eventuelt kan tage over for Poul engang i fremtiden,« indskyder Anne Nørskov Hellesøe.