LinkedIn-opdateringer i harmoni med konkurrenceklausuler

Vestre Landsret har for nylig afgjort, at det ikke stred imod to medarbejderes konkurrenceklausuler at opdatere deres LinkedIn-profiler med oplysninger om, at de havde fået nye job i en konkurrerende virksomhed.

Foto: Steen Evald©

Konkurrenceklausuler er et ofte benyttet værktøj for arbejdsgivere til at begrænse tidligere medarbejderes konkurrerende aktiviteter.

Ifølge funktionærloven kan en konkurrenceklausul kun gyldigt indgås med funktionærer, der indtager betroede stillinger. Man har eksempelvis typisk en betroet stilling, hvis man har adgang til virksomhedens følsomme oplysninger såsom kundedatabaser, forretningshemmeligheder mv. Konkurrenceklausulen skal være skriftlig, og medarbejderen skal som minimum modtage 50 pct. af sin løn i den periode, medarbejderen er begrænset af konkurrenceklausulen.

Overtrædelse af en konkurrenceklausul kan medføre, at medarbejderen skal betale erstatning eller konventionalbod til arbejdsgiveren. Konventionalbod er kun relevant, hvis konkurrenceklausulen indeholder en bestemmelse om dette.

I den konkrete sag i Vestre Landsret skete LinkedIn-opdateringerne, mens medarbejderne var bundet af deres gyldige konkurrenceklausuler. Da LinkedIn ikke har en funktion, der kan tage højde for et fremtidigt tiltrædelsestidspunkt, så det ud, som om medarbejderne var tiltrådt i den periode, hvor de var bundet af konkurrenceklausulerne. Retten lagde dog til grund, at medarbejderne, på trods af tiltrædelsestidspunktet angivet på LinkedIn, ikke havde udført arbejdsopgaver for deres nye arbejdsgiver i den periode, hvori de var begrænset af konkurrenceklausulerne.

Spørgsmålet var derfor alene, om LinkedIn-opdateringerne i sig selv var nok til, at medarbejderne havde overtrådt konkurrenceklausulerne.

Landsretten lagde til grund, at medarbejderne ikke havde benyttet LinkedIn til at indgå kunde-aftaler, og at virksomheden ikke havde retningslinjer vedrørende brug af LinkedIn, herunder retningslinjer for brugen af LinkedIn i forhold til kundekontakter mv. i forbindelse med medarbejderes ophør. Landsretten mente derfor, at LinkedIn-opdateringerne ikke var i strid med konkurrenceklausulerne, og de to medarbejdere blev – modsat byrettens afgørelse – frikendt for betaling af konventionalbod, og medarbejderne skulle ikke betale udbetalt kompensation tilbage til virksomheden. Da medarbejderne i første omgang havde rettet sig efter byrettens afgørelse, skulle virksomheden tilbagebetale i alt 300.000 kr., som byretten havde tilkendt virksomheden, og sagens omkostninger på 250.000 kr.

Afgørelsen er i overensstemmelse med praksis på området, da man i udgangspunktet skal have påbegyndt sit nye arbejde i eller med en konkurrerende virksomhed, før der er tale om overtrædelse af en konkurrenceklausul.