Ledere efteruddannes tilfældigt

Når ledere bliver sendt på kurser sker det i langt de fleste tilfælde uden blik for, om efteruddannelsen overhovedet passer ind i virksomhedens strategi.

Direktør for HR, Byggeteknik & Indkøb samt Kommunikation & Marketing, Arne Becker, NCC, Fold sammen
Læs mere
Foto: Morten Germund
Lyt til artiklen

Vil du lytte videre?

Få et Digital Plus-abonnement og lyt videre med det samme.

Skift abonnement

Med Digital Plus kan du lytte til artikler. Du får adgang med det samme.

Lær at lede med LEAN. Bliv bedre til konflikthåndtering. Eller til økonomistyring. En bred palette af valgmuligheder byder sig til, når det handler om kurser, der sigter mod at styrke lederes kompetencer. Men alt for sjældent er den efteruddannelse og de kurser, som ledere tager, tænkt ind i en sammenhæng med virksomhedens strategi og behov for kompetenceløft. Det viser en undersøgelse, som Center for Ledelse (CfL) står bag.







»Rigtig mange virksomheder har vanskeligt ved at koble ledelsesudvikling sammen med virksomhedens strategi. Den røde tråd mangler. Kurserne bliver altså ikke valgt ud fra, at her er noget, der er forretningsmæssigt kritisk at få håndteret. Det, der er fokus på, er i stedet individets udvikling,« fortæller Christina Nüssler, områdedirektør Vest i CfL.

Kompetencer kommer ikke i spil

I undersøgelsen er det lederne selv – fra topdirektører til projektledere – der erkender, at efteruddannelse og strategi sjældent hænger sammen. Faktisk er det kun hver fjerde, som mener, at kompetenceudvikling er en fast integreret del af strategien. Det rammer i sidste ende virksomhederne på produktiviteten, mener Christina Nüssler. »Konsekvensen er, at man ikke får fuldt udbytte af den investering, kompetenceudviklingen er. Isoleret set kan det godt være, at du får nogle ledere, der er dygtige på forskellige fronter, men hvis de ikke får bragt det tilbage til virksomheden, bliver det til enkeltstående præstationer mere, end at det har værdi for virksomheden,« siger hun.

Heller ikke når lederne skifter fra en lederstilling til en anden, rettes opmærksomheden imod, at der kan være brug for en styrkelse af kompetencerne. Det gør det vanskeligt for dem at lykkes i deres rolleskift. »Det kan jo være, at man skal prioritere sin tid anderledes, løse andre opgaver end før, eller at man skal holde helt op med at løse nogle opgaver,« siger Christina Nüssler.

Ses som en del af lønnen

I Dansk Erhverv er HR- og ledelseskonsulent Britt Bargfeldt ikke overrasket over virksomhedernes manglende opmærksomhed på problemet. »Men det er ikke i orden. Fra virksomhedens perspektiv er det smartest at være mere fremme på beatet og sørge for, at den efteruddannelse, man giver medarbejderne mulighed for at tage, er hæftet op på virksomhedens mål og strategi fra begyndelsen,« siger hun. Årsagen mener hun er, at mange ved deres ansættelse bliver lovet noget efteruddannelse som en del af deres lønpakke. »Så vælger man kurser ud fra, hvad man interesserer sig for i stedet for at få det koblet til virksomhedens mål,« siger Britt Bargfeldt. Samme oplevelse har Christina Nüssler:
»Efteruddannelsen bliver mere til at fungere som en belønning for den enkelte, der får et kompetenceløft,« siger hun.

Krav til den gode leder

Virksomhederne bør i stedet i højere grad fortælle medarbejderne, hvad der skal til for at de hver især kan gøre en god lederfigur. »De bør i højere grad sige, at hvis du vil være leder her, skal du være god til disse her ting. Har du ikke erfaring med det, vil vi gerne hjælpe dig med det ved at tilbyde dig denne efteruddannelse,« siger Britt Bargfeldt. Også for lederne selv – og medarbejdere i det hele taget – kan der være god ræson i at skæve til virksomhedens overordnede strategi og mål, når der vælges efteruddannelse.  Det er alt andet lige med til at sikre, at de bliver ved med at være attraktive ansatte i arbejdsgiverens øjne. »Spørg dig selv, hvad din leder synes er vigtigt, og hvordan du kan tænke virksomhedens mål ind,« siger hun.