Der er relativt få kvinder i lederstillinger i forhold til mænd. Det er et faktum, de fleste har en holdning til eller mener at have en forklaring på. I debatter og diskussioner forklares det ofte med, at kvinders ambitionsniveau simpelthen er lavere end mænds. Men er det nu også det?

Helt kort: Ja, det er det. Men det er kun marginalt. For kun et mulehår skiller mænds og kvinders ambitioner, viser en ny analyse. Heraf fremgår det, at 57 procent af de mandlige mellemledere og 54 procent af deres kvinde­lige kollegaer ønsker at stige i graderne på deres arbejdsplads.

Det bør give stof til eftertanke, mener folkene bag analysen, der derfor stiller spørgsmålet: Hvis kvinders ambitioner er lige så store som mænds, hvorfor løber mændene så med langt de fleste lederstillinger?

Vi er for længst kommet forbi de strukturelle problemer med dårligere uddannede kvinder. I stedet skal blikket vendes mod vores kultur og stereotype forestillinger om mænds og kvinders egenskaber som ledere. Det mener Susanne Hoeck, journalist og leder af karriere­netværket Exenet, samt Anja Vintov, der er udviklingskonsulent inden for ledelse og har ledet arbejdet omkring analysen »Diversity at Work« i samarbejde med WOW Exenet, Lund Universitetet og Vfaktor a/s.

563 mellemlederes holdning til deres egne karrieremuligheder viser da også en relativ stor kløft mellem mænds og kvinders opfattelse af egne muligheder. For selv om kønnenes ambitionsniveau matcher hinanden, mener kvinder i mindre grad end mændene, at de har mulighed for at avancere i graderne på deres nuværende arbejdsplads.

Årsagerne ser udmiddelbart også ud til at være vidt forskellige. Mens kvinderne blandt andet peger på manglende gennemslagskraft, mener mændene, at det er strategiske uoverensstemmelser med ledelsen, der spænder ben for deres karrierespring. Og langt flere mænd end kvinder har gjort deres karriereplaner klar for deres nærmeste leder.

Stereotyper

Den er netop den slags fastgroede opfattelser af mænds og kvinders personligheder, vi skal væk fra, mener Anja Vintov.

»Vi skal begynde at se på mennesker, som indeholder en række af de kompetencer, der er brug for – og ikke holde os til stereotype forestillinger om, at mænd er mere handlekraftige og kvinder er mere empatiske,« siger hun

Det er Susanne Hoeck helt enig i og peger på, at den traditionelle debat om ligestilling er »forældet«.

»Debatten herhjemme har det med at drukne i ligestilling og retfærdighed, men den er, ligesom i udlandet, langsomt begyndt at ændre sig, så det er begyndt at handle om vækst i stedet. Altså om diversitet som et vækstparameter og en nødvendighed. Forskellighed skaber innovation,« siger hun.

For at ændre på den kultur, som folkene bag analysen giver skylden for det lille antal af kvinder i danske lederpositioner, kræver det, at man ændrer de stereotype opfattelser af mandlige og kvindelige chefer.

»Det glæder om at sætte massivt ind i forhold til den stereotype bevidsthed – det handler om at få en snak om ledertyper og ikke om kvinden eller manden. Det er en snak, man skal tage i organisationerne,« siger Anja Vin­tov.

Et lille puf

Hun bakkes op af Susanne Hoeck, og begge peger på rekrutteringsprocessen som en del af problemet. Susanne Hoeck fremhæver i den forbindelse blandt andet særligt rettede talentkurser mod kvinder, der kan virke »marginaliserende« på mange kvinder.

»Talentudviklingsprogram målrettet kvinder kan virke marginaliserende i stedet for integrerende for mange kvinder – kvinderne vil ikke sættes i bås og siger fra. I stedet bør man i højere grad opfordre de kvinder, man kan se potentiale i, til at søge generelle talentprogrammer,« siger hun.

Både Susanne Hoeck og Anja Vintov pointerer, at måden, man rekrutterer nye ledere på, er et centralt indsatsområde i virksomhederne, hvis de ønsker at øge diversiteten blandt lederne.

»Hvis man rekrutterer internt i virksomheden og ikke slår stillingen op, er det naturligt, at man, hvis stillingen er på et vist ledelsesniveau, kigger på dem lige ved siden af sig selv – og det er som regel mænd. Derfor bør man i stedet slå stillingen op internt samt få et overblik over talenter, man faktisk har i virksomheden. Nogen skal måske have et lille puf,« siger Anja Vintov.

»Diversity at Work« er udarbejdet blandt de over 100 virksomheder, der har underskrevet »Charteret for flere kvinder i ledelse«.