Kunsten at samle et stærkt team

Intern konkurrence og mindre konflikter i et team er ikke altid noget, lederen skal blande sig i – uenighed kan nemlig medvirke til gode resultater.

Vibeke Skytte, Lederne Fold sammen
Læs mere

Det kan være lidt af en udfordring, når man som leder skal sammensætte et team i forbindelse med en stor opgave. Problemstillingen blev berørt i en af de udgaver af serien Ugens Dilemma, som tidligere på året blev bragt på Business.dk.

Udfordringen i dilemmaet opstod ikke på grund af manglende medarbejderkompetencer – tværtimod. I teamet var et par yderst dygtige og kompetente medarbejdere, så der var ingen tvivl om, at de nok skulle præstere succesfuldt. Derimod var udfordringen, at begge var meget ambitiøse og udprægede konkurrencemennesker, og lederens bekymring var, om det kunne give anledning til konflikter i samarbejdet. Spørgsmålet var, om teamet skulle sammensættes ud fra, hvem der var fagligt stærke, eller i forhold til, hvordan medarbejderne socialt komplimenterede hinanden?

Ledelsesrådgiveren, der kommenterede på dilemmaet, mente ikke umiddelbart, at konstellationen med de to medarbejdere nødvendigvis ville give anledning til problemer, og opfordrede til, at lederen tog en snak med medarbejderne om forventningerne til samarbejdet med henblik på at få det til at fungere på en sådan måde, at de hver især kunne styrke hinanden i projektet. Det er jeg helt enig i er en rigtig god løsning, og der er ingen tvivl om, at det altid er en god idé at forventningsafstemme med hensyn til samarbejde, mål og resultater.

Medarbejdere bliver mere og mere veluddannende og ambitiøse, og de forventer derfor også at få lov til at tage del i de attraktive projekter. De vil gerne bidrage til virksomhedens succes, men de vil også have personlig succes, og det stiller krav til ledelse, når vi skal sammensætte de mest effektive teams. Vi oplever således i højere grad, at medarbejderne har forventning om både at blive set, hørt og involveret, og det må vi som ledere forholde os til, hvis vi vil undgå blot at være et kort pitstop på deres karrierevej.

Som leder er man derfor nødt til at sætte holdet med et miks af både sociale og faglige kompetencer, men samtidig være indstillet på, at der kan opstå udfordringer undervejs. I princippet er sammensætning af et projektteam ikke meget anderledes end den måde, hvorpå vi som ledere sætter vores hold i hverdagen, og så må man som leder træde i karakter og udøve den nødvendige ledelse, hvis der blandt medarbejderne bliver uenighed om opgaveløsningen, eller der opstår for stor intern konkurrence.

Når det kræver ledelse, skal det vel at mærke være ledelse i de rette doser – ikke for lidt, men heller ikke for meget – for jeg tror, at når vi har med kompetente og handlekraftige medarbejdere at gøre, som er i stand til at agere på egen hånd, er vi som ledere nødt til at give lidt slip på kontrollen og lade de nødvendige konflikter opstå i gruppen.

Konflikter og uenigheder er ikke altid noget, som lederen skal løse, men er i lige så høj grad noget, som medarbejderne selv skal håndtere.

Og diskussioner, uenigheder og justeringer kan sagtens give fornyet energi til både et godt resultat i det aktuelle projekt, men også til et godt samarbejde på den lange bane. Intern konkurrence og mindre konflikter er efter min vurdering ikke altid negative for samarbejdet.

Konkurrerende medarbejdere kan være en udfordring, som skal håndteres på bedste vis, men man kan også vælge at se disse medarbejdere som ildsjæle, der brænder så meget for opgaven, at de bare skal med, når holdet skal sættes. Og så må vi som ledere måske i en periode frisætte ledelse og tro på, at projektet nok skal lykkes – i bund og grund ønsker vi jo det samme:

Resultater, succes og godt samarbejde.