Krisen kalder på kvinder

SPECIALRAPPORT: Kan kvindelige ledere styre bedre igennem krisetider end mandlige? Den økonomiske krise har uden tvivl sat spørgsmålstegn ved de ledere, der har ladet det komme for vidt, og fra flere kanter lyder det, at der er behov for en større tyngde af kvindelige lederegenskaber.

Foto: Niels Ahlmann Olesen
Lyt til artiklen

Vil du lytte videre?

Få et Digital Plus-abonnement og lyt videre med det samme.

Skift abonnement

Med Digital Plus kan du lytte til artikler. Du får adgang med det samme.

Vi kunne i højere grad have undgået højtflyvende investeringer og årsregnskaber afleveret med stærkt røde ører, hvis vi havde haft flere kvindelige topchefer. Vi kunne måske endda have landet den finansielle krise lidt blødere, hvis flere kvinder havde styret virksomheden igennem som de rene Hudson River-heltinder.

Det tyder i hvert fald en ny undersøgelse på, som professor i HR, Michel Ferrary, fra Ceram Business School i Frankrig har foretaget af de største 40 børsnoterede franske selskaber i CAC40: Virksomheder med den højeste andel af kvinder i ledelsen har klaret krisen bedre end virksomheder med den laveste andel. Og i konklusionen hedder det ligeud:

“En feminisering af ledelsen ser ud til at være en beskyttelse mod finansielle kriser. For tiden belønner de finansielle markeder de firmaer, der har taget mindre risici og foretaget mere stabile forretninger.”

“Mange kønsstudier har vist, at kvinder opfører sig anderledes end mænd,” siger Michel Ferrary til Berlingske Nyhedsmagasin.

“De tager færre chancer, har en tendens til at undgå risici og fokuserer mere på de langsigtede perspektiver. Så en højere andel af kvindelige ledere afbalancerer mændenes mere risikofyldte opførsel.”

Ferrarys undersøgelse “When Gender Diversity Protects Stock Prices from the Crash” viser, at for eksempel den store franske bank BNP-Paribas har klaret sig bedst i perioden 1. januar til oktober 2008. Aktierne faldt “kun” med 20 procent, og 38,7 procent af denne banks ledelse er kvinder. Derimod er Credit Agricoles aktier faldet med 50 procent, og kun 16 procent af dens ledere er kvinder. Og det er det gennemgående billede ved undersøgelsen: Jo højere andel af kvindelig ledelse – des bedre er det gået virksomheden i kriseperioden.

Fornyelse er tiltrængt

Ferrarys undersøgel­se dumper lige ned i den værste krisetid i mands – og kvindes – minde. Det ene slukørede regnskab efter det andet med konkurser og fyringer er hverdagskost. Den ser ud til at bekræfte, at opturens mere risikobetonede lederegenskaber har en stor del af skylden for, at det er gået så galt. Og da mændene i så høj grad har tegnet topledelserne, er det nærliggende at spørge, om det ville være gået – eller gå – anderledes med flere kvindelige ledere ved roret:

Erika H. James, ekstern lektor ved Harvard Business School, Boston, og forskningslektor ved Darden Business School, University of Virginia, der forsker i ledelse og krisemanagement, mener helt klart, at krisen i hvert fald har vist, at der er brug for at gøre tingene på en anden måde:

“Det siges, at definitionen på vanvid er at fortsætte med at gøre de samme ting, men forvente forskellige resultater. Og med henvisning til, hvordan verdensøkonomien er blevet ledet, og den amerikanske økonomi i særdeleshed, mener jeg, man kan sige, at medmindre vi prøver at gøre noget nyt, vil vi blive ved med at få de samme ødelæggende resultater. Kvinder er ikke nødvendigvis bedre ledere end mænd. Men på mange måder gør de altså tingene anderledes og medbringer forskellige erfaringer og evner til at løse vanskelige problemer. Lige nu kan vi godt bruge en armada af ledere, som vil gøre tingene på en ny måde,” siger Erika H. James.

Hun understreger, at de kvindelige ledere altid vil forsøge at opnå de samme økonomiske resultater som de mandlige, men at der vil være forskel på, hvordan de når disse resultater, og hvordan de prioriterer.

“Kvinder tenderer generelt til at være omsorgsfulde og fokuseret på relationer mellem mennesker. Og samtidig har deres erfaringer som døtre, søstre og mødre formet deres syn på verden og deres prioriteter. Hertil kommer, at kvinder har en tendens til at forstå verden fra et fugleperspektiv, men de er meget bevidste om, hvordan tingene påvirker den enkelte, familien og samfundet – og det påvirker selvfølgelig deres ledelsesstil kraftigt,” siger Erika H. James.

Også hun peger dog på problemet med, at der er en stor kvindelig talentmasse, som ikke er kommet i spil:

“Og derfor mangler vi de perspektiver og den form for lederskab, som kvinderne kan bringe til bordet.”

Hvad er det så, de kvindelige ledere kan diske op med?

En af de nye undersøgelser af området er foretaget af Helle Neergaard, lektor ved CORE – Institut for Ledelse ved Handelshøjskolen, Aarhus Universitet. Hun er enig med Harvard-lektoren i, at tingene ville have set anderledes ud, hvis der havde været flere kvindelige topledere i virksomhederne under den finansielle krise:

“Men spørgsmålet er, hvordan det ville være gået. Der er individuelle forskelle kvinder imellem, derfor kan man ikke forvente samme resultat. Der er jo en grund til, at en topchef bliver fyret og en anden ansat i stedet,” som hun siger.

Hun har for CORE sammen med Ledernes Hovedorganisation stået bag undersøgelsen, der viser, hvad de danske ledere selv mener karakteriserer henholdsvis mandlige og kvindelige ledere. De har spurgt 229 ledere, og topscorerne i karakteristikken af en kvindelig leder er bl.a., at hun har menneskelige værdier, er arbejdsom, venlig og tryghedssøgende. Den mandlige leder er derimod karakteriseret ved at have behov for at præstere og få økonomisk belønning for det, være konkurrenceminded, ambitiøs og skjule sine følelser.

Undersøgelsen viser dog også, at når især de kvindelige ledere skal pege på, hvem der så er bedst til at lede en succesrig virksomhed, peger de på mandlige ledere. Mændene derimod er langt mere kønsneutrale i deres vurdering af, hvem der er en god leder. Men det, som i undersøgelsen karakteriserer en god leder, er beslutsomhed, gennemslagskraft, energi, vedholdenhed, kompetence og arbejdsomhed:

“Det vil typisk sige egenskaber, som man forbinder med mandlige ledere,” siger Helle Neergaard.

Mere tryghed end dybt vand

Insead, den anerkendte internationale efteruddannelsesinstitution for ledere, har også for nylig lavet en analyse af, hvilke karaktertræk der kendetegner hhv. den mandlige og kvindelige leder – og hvordan man vurderer disse egenskaber.

I analysen spurgte man 2.816 kvindelige og mandlige ledere fra 149 lande, der var i gang med en lederuddannelse, hvordan de vurderede sig selv som ledere, og man bad også deres ansatte og deres virksomhed m.v. vurdere dem. Svaret var rimeligt entydigt, kvindelige ledere scorer højest på stort set alle ledelsesområder undtaget et enkelt punkt, nemlig hvad angår visioner. Dvs. det er her, at de scorer lavest, når de skal bedømmes af deres mandlige kolleger og ansatte, men ikke af de kvindelige.

Det har ikke været muligt at få undersøgelsen, som står omtalt i Harvard Business Review, uddybet nærmere, men det fremgår, at forskerne har gravet lidt dybere og spurgt mere ind til, hvad de kvindelige ledere så mener med “visioner.” Og her er det meget tydeligt, at de ikke nødvendigvis forbinder ordet med noget positivt. De mener selv, at de bruger meget tid på at sætte sig ind i de konkrete facts, analyser og detaljer, hvorefter de bruger det som grundlag for at træffe beslutninger om strategi. De betragter sig selv om jordbundne, konkrete og no-nonsense – og som en deltager i analysen beskriver det:

“Jeg ser ikke mig selv som særlig visionær på den kreative måde. Men jeg ser mig selv som hende, der trækker og sætter abstrakte stykker informationer og observationer sammen, der leder til mulige strategier og fremtidige muligheder.”

Helle Neergaard fra CORE i Aarhus siger i en kommentar hertil:

“Måske er kvindelige ledere mere tryghedssøgende og kaster sig ikke ud på det dybe vand. Måske arbejder de mere med realistiske målsætninger end med store armbevægelser. Måske er det også sandsynligt, at kvindernes måde at nå deres mål på – at de tager det mere stille og roligt – er lidt langsommere end mændenes, og at de i højere grad fokuserer på midlerne til at nå målene.”

Diversitet gør forskellen

Inge Berneke, konsulent i Egon Zehnder Int., konsulent- og headhunterfirma, ser absolut ingen forskel på selve kompetencerne hos mænd og kvinder: Hvis der er forskel, er det i stil.

“Mænd og kvinder er lige gode til at tackle kriseledelse, som handler om at være tæt på sin forretning – styre risici og omkostninger, være tæt på sine kunder og om at kommunikere og have klare prioriteringer,” siger hun og understreger, at det er vigtigt at holde fast i, at man ikke bliver født med sine kompetencer.

Kompetencer er noget, man bygger gennem sit valg af uddannelse, job og den industri, man arbejder i, samt de kritiske erfaringer, man får i løbet af sin karriere:

“Hos os har vi i mange år evalueret ledere i forbindelse med store forandringsfaser og lignende. Og ser vi, hvordan folk scorer, er der ingen kønsmæssig skævhed. Hvis vi kan se en lille kønsforskel, er det, fordi der er en stor forskel på, hvilke job mændene og kvinderne sidder i, og hvilken baggrund de har. Og der er kvinderne overrepræsenteret i de blødere fag som kommunikation og HR. Det er klart, at hvis du som topleder har bygget dine erfaringer i de blødere fag, har du en stil og et kompetencesæt, der er præget heraf. Men hvis vi kigger på mænd og kvinder med samme uddannelse og samme karriereforløb, er kompetencerne ganske lig hinanden – med minimale stilforskelle,” siger hun.

Heller ikke Pia Rybenfeldt, ny adm. direktør i Cap Gemini, vurderer, at der er forskel på mandlig og kvindelig ledelse:

“Generelt mener jeg, at de virksomheder, der går godt – krise eller ej – er dem, der formår at aktivere forskellighed i virksomheden og ledelsen. Der, hvor der ikke er én, der sidder for bordenden og bestemmer det hele, men hvor det er et team, der udøver ledelsen – et team, der kan være sammensat af personer med forskelligt køn, med forskellige spidskompetencer, af forskellig nationalitet osv. Det er denne forskellighed, der skaber den innovative kraft og fleksibiliteten, og som gør, at virksomheden udvikler sig og bliver mere modstandsdygtig – også i gode tider,” siger hun.

Michel Ferrary fra den franske business-skole Ceram erkender, at hans undersøgelse ikke siger noget om, hvorvidt det er de kvindelige lederes egne fortjenester og egenskaber, der gør forskellen på bundlinjen, eller “om det er den rette balance mellem kvinder og mænd, der giver en større produktivitet,” siger han og henviser til, at det spørgsmål ikke har kunnet besvares, da ingen af de undersøgte virksomheder kun har haft kvindelige ledere. Undersøgelsen skal dog følges op af en ny i løbet af det næste halve år, som måske vil kunne give et svar.

Kønnet er flydende

Og mens vi venter på det, får Steen Hildebrandt, professor på Handelshøjskolen i København, ordet. Han advarer mod, at man forsimpler tingene ved at tale om, at der er brug for specielt kvinder eller mænd som “bærere” af bestemte ledelsesegenskaber. En mandlig leder kan også være empatisk. Men generelt er der brug for både “hjerte” og “hjerne” hos lederne – dvs. for kompetencer som både indføling, empati, meningsfuldhed og menneskeindsigt OG ledere, der er kontante, analytiske og koldt beregnende.

“Vi har brug for ledere, der kan forskellige ting. I undersøgelsen fra Frankrig skal vi huske på, at der både er gode resultater, fordi der er mænd og kvinder i ledelsen, men også at det er de dygtigste, der er omhyggeligt udvalgt til toppen,” siger han:

“Vi har brug for mere balancerede ledelser, og det er der også tendens til at komme, for i løbet af de sidste fem år har der vist sig så mange flere topkvalificerede kvinder på toplederposterne, og flere er på vej op igennem hierarkierne.”

Ser du den tendens lige nu?

“Nej, ikke helt dagsaktuelt. Den aktuelle krise fastfryser billedet, og der sker ikke de store ændringer her og nu – der bliver grebet til den nærmeste – og lidt panikagtige – løsning, nemlig at ansætte en mand, der ligner ham, som lige er blevet fyret.”

Anne-Marie Dahl, fremtidsforsker ved Futuria, er på linje med Steen Hildebrandt i hans vurdering af, at man forsimpler tingene ved at tale om mandlig eller kvindelig ledelse – kønnet er blevet stadig mere flydende, mener hun:

“Opskriften på at være en rigtig mand eller kvinde findes ikke længere. Både mænd og kvinder kan flyde frit mellem hard core business, sjælelig wellness, kompetent ledelse og livets babymos. Kvinder og mænd kommer til at ligne hinanden mere og mere – vi er på vej mod det flydende køn. Mændene er godt i gang med at overtage nogle af kvindernes typiske karakteristika – og omvendt: kvinder er også ved at blive smågrådige, konkurrenceorienterede og lignende,” siger Anne-Marie Dahl.

For fremtidsforskeren er fremtidens leder den, der ud over den nødvendige faglige ballast besidder brede sociale, innovative og kulturelle kompetencer:

“Uanset om lederen er en mand eller kvinde,” siger hun.