Kortene skal på bordet til MUS-samtalen

Vælg fire til seks emner blandt 15 kort. På Gentofte Hospital er der indført ny MUS- samtale med valgfrihed for medarbejderne.

Eva Zeuthen, direktør på Gentoft Hospital, har opfundet det nye MUS-koncept. Fold sammen
Læs mere

Kortene skal på bordet, selv om det ikke er kort­aften med vennerne, men derimod en MUS-samtale på Gentofte Hospital. Direktør Eva Zeuthen har sat gang i lidt af en revolution af samtalerne på hospitalet i den nordlige del af København og indført en model med større frihed til den enkelte medarbejder.

Væk er lange, tunge skemaer, der skal udfyldes med uendelige rækker af krydser og karakterer. I stedet får hver enkelt ansat 15 kort med arbejdsrelaterede emner. På kortene står emner som eksempelvis indflydelse, anerkendelse, arbejdsgange, rollemodel og engagement. Herefter skal medarbejderen vælge fra fire til seks kort, som vedkommende vil tale med chefen om til MUS-samtalen. Omvendt har lederen valgt to til tre emner, og inden samtalen fortæller parterne, hvilke emner de vil bruge.

 

Systemet er bygget op, så det er den enkelte medarbejder, der banker på chefens dør, når vedkommende er klar til samtalen.

»Ved MUS lægges kortene på bordet, og I afstemmer sammen forventningerne til samtalen«, hedder det i spillereglerne til den ny MUS-samtale.

Størst utilfredshed

Eva Zeuthen fremhæver, at systemet er oprettet af to årsager.

Dels har Gentofte Hospital fået strategien »Godt behandlet«, og Eva Zeuthen fremhæver, at det er vigtigt, at den kan ses i alle hospitalets processer. Dels var den årlige samtale mellem leder og medarbejder et af de punkter, der var størst utilfredshed med blandt personalet. Medarbejderne mente ganske enkelt ikke, at de fik noget ud af dem.

»Kortene til MUS-samtalen er lavet ud fra medarbejderens perspektiv. Det er medarbejderens samtale, for det er vedkommendes tid, vi bruger. Men det er vigtigt at guide samtalen og sørge for, at den giver mening for begge parter. Den ultimative test på, om en MUS-samtale har været god, er, om det hele er blevet sagt, og om den har været ærlig. Derfor har vi lavet et af kortene med eget tema,« siger Eva Zeuthen, der fremhæver, at kortspillet gør MUS-samtalerne langt mere interessante, fordi samtalen for både medarbejder og leder bliver mere uforudsigelig.

»Det stiller krav om, at man skal være mere nærværende og lyttende. Og det er de helt essentielle ting i en MUS-samtale,« siger Eva Zeuthen.

Som et led i den nye model for MUS-samtalerne er der ikke nogen bedømmelse af den enkelte medarbejder efter en given skala. Den slags bliver alligevel brugt for lidt og meget sjældent koblet til for eksempel resultatløn, mener Eva Zeuthen. I stedet gemmes blot en kort afrapportering om, at mødet er blevet holdt, og hvad de vigtigste punkter var. Hun påpeger samtidig, at kortene var afgørende for at få det nye koncept op at køre.

»Det er godt med et fysisk udtryk, som er anderledes. Hvis ideen kun er oppe i direktørens hoved, rammer det ikke ud til samtlige medarbejdere,« siger Eva Zeuthen.

Vigtigt med kulturen

Både fagforeningen i form af Dansk Sygeplejeråd og lektor ved Institut for Erhvervskommunikation på Aarhus Universitet, Birte Asmuss, mener, at det er godt med en fornyelse af MUS-samtaler, fordi de ofte er meget rutineprægede. Men de har begge nogle betænkeligheder ved den nye fremgangsmåde i Gentofte.

»Som jeg forstår det, går Gentofte Hospital fra den meget styrende MUS-form hen mod den mere samtaleorienterede. Det kan være en god idé. Det kan alt andet lige være med til at fokusere på, at det er medarbejderen, som er med til at sætte dagsorden. Værdien bør ligge i selve samtalen og ikke det, som bliver afrapporteret til organisationen. Det er inter­essant,« siger Birte Asmuss, der fremhæver, at fremgangsmåden er meget krævende.

»Det handler i høj grad om, hvilken kultur som er i virksomheden. Det her kalder på medarbejderinddragelse, men hvis det er det eneste sted, ledelsen bruger det, er det spørgsmålet, om det holder. Der er en bred vifte af medarbejdere på et hospital, og de skal alle være med på det. Ellers kan det hurtigt falde til jorden,« siger Birte Asmuss.

Irene Hesselbeg er formand for Lederforeningen i Dansk Sygeplejeråd og ser derved situationen fra den anden side af bordet. Irene Hesselberg er betænkelig ved medarbejderens valgfrihed.

»Det giver nogle udfordringer for den enkelte leder om, hvordan man følger op på samtalen. Lederen er ikke herre over de kort, som medarbejderen vælger. Med de gængse skemaer til MUS-samtale er der nogle ting, man skal igennem. Det gør det nemmere. Med kortene er det vigtigt, at parterne forpligter sig til, at det, der kommer frem under samtalen, også bliver fulgt op. Ellers er der andre redskaber, som lederen kan bruge til at ankerkende medarbejderen,« siger Irene Hesselberg.