Konfliktsky ledere glemmer dokumentation for fyresedlen

Rettidig omhu. Alt for mange chefer er for dårlige til at kunne bevise, at deres afskedigelse af en medarbejder er saglig og velbegrundet.

Masser af dokumenter kan bruges til at løfte bevisbyrden for, at en fyring er saglig, fortæller erhvervsjuridisk rådgiver og souschef i PiD, Mette Nørlem. Kunsten er at samle dokumentationen løbende. Fold sammen
Læs mere
Foto: Bo Amstrup
Lyt til artiklen

Vil du lytte videre?

Få et Digital Plus-abonnement og lyt videre med det samme.

Skift abonnement

Med Digital Plus kan du lytte til artikler. Du får adgang med det samme.

Udygtige, dovne og fejlrekrutterede ansatte er ikke bare værdiløse for et team eller en organisation. De trækker ressourcer ud af arbejdspladsen og bør i sidste ende – måske rimeligt nok – blive afskediget. Men i alt for mange tilfælde får lederne ikke samlet tilstrækkeligt med beviser for, at den ansatte rent faktisk ikke gør sit arbejde godt nok, og at en fyring derfor er på sin plads. Det erfarer Mette Nørlem, erhvervsjuridisk rådgiver og souschef i Personalechefer i Danmark, PiD.

»Ledere er ofte for dårlige til at få taget en løbende dialog om, hvad de forventer af medarbejderen. Selv om lederen er irriteret, får han måske ikke sagt, hvad han gerne vil have medarbejderen til at gøre eller holde op med. Når så lederen træffer beslutningen; at nu må det stoppe – vedkommende skal ud, bliver fyringen usaglig,« fortæller Mette Nørlem.

Den manglende forventningsafstemning leder og medarbejder imellem betyder ifølge hende, at det kommer helt bag på nogle medarbejdere, når de bliver kaldt ind til en fyringssamtale.

»Vi har eksempler på medarbejdere, der bliver fyret, selv om der kun står rosende ord i referaterne fra deres medarbejdersamtaler. Men hvis man ikke får at vide, at man er dårlig, kan man ikke bare blive fyret. Så er det en usaglig opsigelse, fordi der ikke er noget konkret at hænge fyringen op på,« fortæller Mette Nørlem.

Koster ikke kun dyrt i kroner og øre

En usaglig fyring koster arbejdsgiveren dyrt. Typisk skal en virksomhed betale ekstra månedsløn svarende til halvdelen af medarbejderens opsigelsesvarsel som godtgørelse – helt op til seks måneders ekstra løn risikerer arbejdsgiveren at skulle betale.

»Men det koster også på imagekontoen, for selv om der ikke er nogen medarbejdere, der synes, at det er behageligt at blive fyret, findes der gode og dårlige fyringer. Har jeg længe haft en dialog med min leder om, at jeg har svært ved mine opgaver, kan jeg bedre forstå det. Ellers går jeg frustreret hjem og fortæller det til venner, familie og måske kunder,« fortæller Mette Nørlem.

Årsagen til miseren er ifølge hende, at lederne er for konfliktsky. De ved, at medarbejderen bliver ked af det, og den situation er ubehagelig ikke kun for medarbejderen, men også for lederen selv. Men at holde kritikken for sig selv er at gøre både medarbejderen og lederen selv en bjørnetjeneste.

»Som medarbejder vil jeg hellere have at vide, hvis det jeg laver, ikke er godt nok, end køres ud på et sidespor og opleve, at chefen bliver sur. Nogle kunne måske også helt undgå at blive fyret og blive hjulpet på rette spor i stedet,« siger Mette Nørlem.

At lederen ikke tager hånd om en ansat, som ikke løser sine opgaver godt nok, rammer også kollegerne.

»Dem, der kan blive allermest demotiverede, er de andre medarbejdere, fordi det er dem, der hele tiden skal samle op på alt det, den medarbejder ikke har nået. Ofte går de kun og venter på, at lederen skal træde i karakter,« siger Mette Nørlem.

I Dansk Jurist- og Økonomforbund, DJØF, oplever man også, at der bag usaglige fyringer ofte står konfliktsky ledere.

»Hvis en medarbejder ikke performer godt nok, må man give medarbejderen besked om, at man ikke er tilfreds. Og bliver der ikke lavet om på det, må man stoppe ansættelsesforholdet. Men den besked får arbejdgiverne ikke givet i mange af de sager, vi ser, som jo er dem, der er gået skævt. Man tager ikke fat om nældens rod og finder ud af, om problemet skyldes manglende kompetencer, om det kan klares med efteruddannelse, eller hvordan man ellers får det løst,« fortæller chefkonsulent i DJØF Niels Mosegaard.

Tillidsforhold lider et knæk

Under finanskisen har det måske været lidt lettere for lederne at camouflere fyringen af en dårlig medarbejder i en større fyringsrunde. Men massefyringernes tid rinder så småt ud, og skal en ansat opsiges på grund af forhold hos medarbejderen frem for hos virksomheden, kræver det i udgangspunktet, at arbejdspladsen har givet medarbejderen en advarsel. Netop det oplever DJØF, at mange ledere er dårlige til.

»De er konfliktsky, fordi en advarsel er den ultimative erklæring om, at man ikke synes, at det går godt. Det bliver mange medarbejdere sure over, og det skaber et dårligt arbejdsklima. Erfaringerne viser jo også, at hvis en leder giver en advarsel, er sandsynligheden for, at man får genopbygget et tillidsforhold til den enkelte medarbejder bagefter, ikke er særlig stor,« siger Niels Mosegaard.

For lederen gælder det altså om for det første at være i løbende dialog med medarbejderen om, hvad medarbejderen i givet fald skal gøre bedre. Men for det tilfældes skyld, at medarbejderens indsats ikke forbedres, er det for det andet vigtigt, at lederen løbende får samlet dokumentation for, at leder og medarbejder har talt om problemerne. Det er nemlig bevis for, at der er tale om en saglig fyring.

»Det er rigtig anstrengende først efterfølgende at skulle finde bevismaterialet frem, så man kan løfte bevisbyrden,« siger Mette Nørlem.

Før logbog

Nogle beviser er rimeligt nemme at finde frem til. Det gælder, hvis der er tale om målbare størrelser, som eksempelvis hvis en sælger kun sælger halvt så meget som alle andre. I andre tilfælde er det sværere. Derfor anbefaler Mette Nørlem ledere, som i stigende grad oplever problemer med en medarbejder, at føre logbog over forløbet.

»Hvis f.eks. en kunde kommer og siger, at medarbejderen har været så uforskammet, så er det noget, der kan lægges i sagsmappen. Eller hvis kollegaen klager,« siger Mette Nørlem, der dog understreger, at logbogen dårligt kan stå alene, da den i princippet er lederens ord for forløbet. Vigtigst af alle beviser er den skriftlige advarsel, som medarbejderen skal signere ved modtagelsen.

»Den skal sige, hvad medarbejderen skal begynde på at gøre, eller holde op med, ligesom det skal stå i advarslen, at hvis ikke der sker noget på de punkter, får det konsekvenser,« siger Mette Nørlem.