Konfliktsky ledere er skyld i medarbejderflugt

Hvis du som leder tillader mobning på jobbet, er du skyld i, at personalet melder sig syge - eller siger op.

Lyt til artiklen

Vil du lytte videre?

Få et Digital Plus-abonnement og lyt videre med det samme.

Skift abonnement

Med Digital Plus kan du lytte til artikler. Du får adgang med det samme.

Næsten en kvart million mennesker har oplevet mobning på jobbet.

Og emnet blev da også diskuteret med meget personlige beretninger i den ugent- lige ledelsesdebat fra Ledernes Hovedorganisation, der hedder »Ugens Dilemma«.

Debatten handlede om, hvad man som leder skal gøre, når en medarbejder tyranniserer de andre kollegaer.

Lederen hedder »Søren« i debatten. Problemet er, at Søren forholder sig passiv over for »Anne«, der chikanerer de andre. En ekstra udfordring er, at Søren har problemer på hjemmefronten.

Som en udenforstående leder vil du - som også er leder i virksomheden - gerne tage affære, men ved ikke hvordan.

513 læsere deltog i debatten. 71 procent tilbyder Søren at hjælpe ham med at få løst sagen. 14 procent tager sagen i egen hånd og fortæller selv Anne om sine iagttagelser.

Kun otte procent foreslår Søren, at I får hjælp fra en konsulent udefra. Det var fremherskende i debatten, at arbejdsmiljøet let bliver ødelagt, hvis en eller flere medarbejdere overfuser og vrisser ad de andre kollager.

Ødelægger klimaetAt chikane på jobbet er direkte skadende er dokumenteret.

Tal fra Det Nationale Forskningscenter For Arbejdsmiljø viser, at en ud af 12 lønmodtagere på arbejdsmarkedet har sygemeldt sig mindst to gange i løbet af et år på grund af chikane og mobning. Derfor gør lederne gør klogt i at holde øje med medarbejdere, der er på nakken af de andre på jobbet.

Ledelsesrådgiver Helle Bruun Madsen, Ledernes Hovedorganisation erkender, at problemet er stort.

- Som leder kommer man ofte ud for, at en medarbejder med sin adfærd og attitude formår at ødelægge samarbejdsklimaet i en hel afdeling, fordi lederen ikke griber ind, siger hun.

Problemet er ifølge hende, at for mange ledere er konfliktsky. De ved ikke, hvordan de skal håndtere »den vanskelige samtale«. En situation, der oven i købet kan forværres, hvis (top)ledelsen ikke bakker lederen op. Følgerne kan være et samarbejdsklima, som lider uoprettelig skade, øget sygefravær og måske øget personaleomsætning.

- Efter min opfattelse gør lederen det rigtige ved at handle aktivt i den givne situation. Sørens medarbejder har alt for længe 'fået lov' til at tyrannisere afdelingen, og Søren, som er hendes nærmeste leder, har ladet stå til alt for længe. Det kan ikke blive ved med at gå, konkluderer hun.

Får Anne lov at fortsætte ufortrødent, er der nemlig en nærliggende risiko for, at helheden lider uoprettelig skade med store personlige og økonomiske omkostninger.

Vink med vognstangHensynet til Søren vejer derfor mindst i denne sag - og desuden har han fået indtil flere vink med en vognstang, uden, at det har fået ham til at handle. Lige som 71 procent af læserne vælger hun derfor løsning et, fordi lederen her viser vilje til at løse »problemet Anne«, mens han også udviser respekt for Søren.

- Det giver Søren endnu en chance. Hjælper det ikke, vil jeg anbefale lederen at gå til ledelsen og få den til at gribe ind. I sidste ende er det (top)ledelsens ansvar at håndtere en leder, som ikke løfter sin ledelsesopgave, forklarer hun.

Det er nemlig en smagssag, om lederen vil gå så langt, som løsning to lægger op til. Her er forslaget, at man som leder selv overtager Sørens ledelsesopgaver.

Helle Bruun Madsen anbefaler, at lederen i den aktuelle situation, hvor Søren allerede har gjort meget for at løse problemet, præsenterer problemstillingen for ledelsen.

- Samtidig kan lederen nævne, hvad denne selv har gjort, og tilbyde sin fortsatte hjælp til at få løst problemet, lyder hendes råd.

Læs om sygedom blandt medarbejdere: Ring til den syge

Hold kontakt til den syge

Bliv klogere med Erhvervsbladet.dk Download gratis bøger om ledelse

Download gratis bøger om HR