Klædt på til ledelse

Ledelsesretten er altafgørende for at kunne udøve ledelse. Det kræver, at leder og chef tager ansvar for deres roller. Det kræver forberedelse. Og det kræver, at lederne løbende uddannelsesmæssigt bliver klædt godt på.

Lyt til artiklen

Vil du lytte videre?

Få et Digital Plus-abonnement og lyt videre med det samme.

Skift abonnement

Med Digital Plus kan du lytte til artikler. Du får adgang med det samme.

Alle ledere har prøvet at være ny og uerfaren i lederjobbet. De fleste slipper heldigvis godt fra det og vokser med opgaven. Men flere ledere har nok også oplevet starten på lederkarrieren som svær, hvor de ikke har været klædt godt nok på til ledelsesopgaven. Man kan havne i ganske udfordrende situationer og dilemmaer i forhold til dels kravene fra den øverste ledelse, dels det krav som de fleste ledere stiller til sig selv, nemlig at der skal udøves en god ledelsespraksis.

Det er desværre fakta, at langt fra alle ledere, som vælger at sige ja til et lederjob, forud for tiltrædelsen har en lederuddannelse eller et lederkursus i bagagen. Derudover er der rigtig mange ledere, der er avanceret fra en position som menig medarbejder på virksomheden, og det kan give forskellige problemstillinger i forhold til at opbygge en lederidentitet.

Forventningsafstemning Men det altafgørende for at kunne praktisere ledelse er ledelsesretten. At have ledelsesretten betyder, at man som leder får sit ledelsesmandat og opbakning fra nærmeste chef. Sker der ikke en forventningsafstemning mellem leder og chef, er det meget vanskeligt at agere og udøve god ledelse.

Hos Lederne møder vi flere ledere i vores sparringer, hvor ledelsesretten tydeligvis ikke har været på plads. Det skete for eksempel for en leder, der i en MUS-samtale irettesatte en medarbejder så meget, at denne følte sig forfulgt af lederen, og hvor lederens chef efterfølgende bad lederen om ikke at være så kontant over for medarbejderen. Det blev en skidt situation for både lederen og chefen, og den kunne have været undgået, hvis lederen var klædt på med både uddannelse og mandat til ledelse.

Rollens ansvar Man kan altid tage en diskussion om, hvem der har ret, og hvem der har uret, og hvor man kunne gøre det anderledes. Men den vigtigste læring bør være, at leder og chef hver især skal tage ansvar for deres rolle og så derefter sikre en koordinering, så ingen – hverken chef, leder eller medarbejdere – er i tvivl om, hvem der har hvilke roller, og hvor chefen og lederen har en løbende, konstruktiv dialog om, hvordan de støtter hinanden bedst muligt i ledelsesopgaven.

Som ny leder er det vigtigt, at man gør sig nogle overvejelser, og det allervigtigste er at få afstemt forventninger med nærmeste chef. Lederen skal i den forbindelse have den fornødne selvindsigt og sikre sig, at overliggeren i første fase ikke er sat for højt i forhold til egen præstation, som måske ligger langt over, hvad chefen forventer. Får man ikke talt om det, er risikoen, at der ledes i blinde, fordi alle har forskellige forventninger til, hvordan jobbet skal løses. Overliggeren justeres derefter i forhold til bl.a. opnåede erfaringer og læring.

Lederen skal sørge for at skabe en god relation til chefen, så der opnås et godt grundlag for det fremtidige samarbejde. Der skal skabes et rum for, at der løbende tales om ledelse og ledelsesudfordringer, og det er i dette rum, lederen skal sikre sig den fornødne opbakning til at håndtere ledelsesopgaverne. Relationen til chefen skal også være med til at sende signalet til medarbejderne om, at lederen har mandat til ledelse og den fulde opbakning til at bruge det.

Dernæst skal lederuddannelse på dagsordenen – moderne ledere kan ikke begå sig som ledere, hvis der ikke gives adgang til uddannelse og læring. Ledelse er et fag, som hele tiden skal trænes og forfines. Mange gange sker det i praksis i dagligdagen, men det kan ikke stå alene. Det er virksomhedens ansvar at tilbyde relevant lederuddannelse, men det er også lederens ansvar at sætte det på dagsordenen. Lederen skal løbende trænes for at sikre god og sund ledelse på virksomheden. Træning kan f.eks. også være at få sig en mentor eller en personlig ledercoach som sparringspartner – en person, som kan give inspiration og feedback på de udfordringer, der måtte være både i forhold til medarbejdere og nærmeste chef.

Ansvaret følger med Chefens rolle er helt klar. Hvis man har udnævnt en leder, så følger der et ansvar med, som man skal være parat til at give. Det kan være svært at give afkald på kontrol og magt og lade en anden tage over. Men hvis man vælger at udnævne en leder, må man som chef også stole på, at vedkommende kan løfte opgaven. En leder vil aldrig kunne træde 100 procent ind i den nye rolle lige efter udnævnelsen, så der skal være plads til justeringer undervejs, men opbakningen skal være på plads fra dag ét. Ellers vil der aldrig kunne skabes det nødvendige ledelsesrum, som er altafgørende for succes.

Virkningen af god ledelse kan ikke undervurderes, og det vil altid være en fælles opgave for leder og chef at sikre gode rammer og vilkår, inden ledelse udøves i praksis. God ledelse er en fælles opgave og påvirker os alle; medarbejdere, ledere og chefer, og så må man endelig ikke glemme, at god ledelse altid kan aflæses på bundlinjen.