Hvorfor sidder der så mange folk i HR-afdelingen? Hvad laver de i grunden? Og hvordan bidrager det overhovedet til bundlinjen?
Den type skeptiske spørgsmål rejser sig ofte blandt de HR-ansattes kolleger. For mens direktørerne i forskellige organisationer generelt vurderer deres HR-afdelingers indsats og resultater positivt, synes de ansatte i de øvrige afdelinger, at HR-afdelingen fylder for meget og leverer for lidt.
Det viser en undersøgelse, som Center for Ledelse (CfL) har gennemført blandt deltagerne i CfLs Trendpanel og netværk.
I undersøgelsen bliver respondenterne som overvejende er ledere, mellemledere og projektledere i andre afdelinger som salg og drift bedt om at vurdere forskellige stabes størrelse i forhold til den værdi, de skaber, og her falder HR-afdelingerne altså igennem. For eksempel mener 73 procent, at økonomiafdelingen har den rette størrelse i forhold til den værdi, afdelingen skaber, mens det kun er hver fjerde, der mener det samme om HR.
»De tænker på HR som nogle, der bare er til for deres egen skyld. Og nogle kunne få den kætterske tanke, at HR-afdelinger eksekverer HR-strategier, fordi de selv synes, at det er sjovt, mere end at de dækker et behov i organisationen« siger virksomhedsrådgiver i Strategisk Ledelse, CfL, Karsten Bonde.
Værdien er synlig for ledelsen
Hvorfor så mange finder HR-afdelingerne for store, siger undersøgelsen ikke noget om. Men Karsten Bonde mener, at det kan skyldes, at HR-afdelingerne selv og ledelsen er for dårlige til at synliggøre værdien af afdelingens arbejde. I hvert fald er de ledere, der sidder i toppen af organisationerne, godt tilfredse med HR, mens det blandt linjelederne halter med opbakningen. 40 procent af toplederne i undersøgelsen siger, at de i høj grad får hjælp af HR til at være succesfulde ledere, mens det samme kun gælder 11 procent af linjelederne.
»Hvis HR sætter store kompetenceudviklingsprojekter i gang, mens der virkelig er ræs på produktionen, kan det jo godt være, at HR ikke bliver særlig populær i driften, men scorer stor anerkendelse hos direktionen for at sikre fremtidige kompetencebehov,« giver Karsten Bonde som eksempel.
Upopulær kontrolinstans
For Lone Hass, koncerndirektør, HR i COWI, ligger udfordringen for HR generelt i, at HR-stabens opgave ikke kun består i at tilbyde forskellige serviceprodukter som eksempelvis kompetenceudvikling til de øvrige afdelinger. Nej, HR fungerer også som en kontrolinstans og skal til eksempel sikre, at de kontrakter, der indgås med nyansatte, overholder arbejdsmarkedslovgivningen.
»Det kan også være, at der i forbindelse med en opsigelse skal indhentes en vurdering fra en jurist. Alle de back office-opgaver ser de måske ikke, så det kan måske opfattes som bureaukratisk og langsommeligt,« siger Lone Hass.
Mere fokus på hårde tal
Ifølge Kim Staack Nielsen, CEO, Personalechefer i Danmark, har krisen en stor del af skylden for den udbredte HR-skepsis. For når man skal pege på, hvor man skal gennemføre besparelser, peger man på de andres afdelinger. Men HR har allerede afgivet, de medarbejdere, de burde.
»Hvor der før krisen sad fire, sidder der i dag kun to i HR, så man har det antal, der passer til organisationernes størrelse i dag,« mener Kim Staack.
Krisen har samtidig øget afstanden mellem HR og de øvrige ansatte derved, at HR tidligere var i kontakt med kollegerne via udviklingsprogrammer.
»Men der er skåret 50 procent i de økonomiske ressourcer til efteruddannelse. De projekter bliver ikke længere iværksat,« siger han.
HR er også mindre synlig, fordi der ikke bliver hyret, og fyringerne blev i stor stil overstået i krisens første to år. Det burde til gengæld betyde, at HR bedre kan bruge tiden på andre, vigtige opgaver, som faget bør tage til sig, mener Kim Staack.
»HR skal have bedre indsigt i de tal, der bringer organisationen igennem, såsom forbedring af dækningsbidrag, optimering af omsætning og omkostningsreduktioner,« siger han.
