Hellere ærlighed end fordækte kort

Vibeke Skytte er direktør i interesseorganisationen Lederne Fold sammen
Læs mere
Foto: Scanpix Danmark

»Hvor ærlig skal man egentlig være, når man sidder til jobsamtale?«

Sådan lød spørgsmålet fra datteren til en kollega, som jeg talte med for nylig. Den unge kvinde var blevet færdig med sine studier og søgte nu job. På tidspunktet for vores snak havde hun søgt mellem 15 og 20 og været til tre ansættelsessamtaler – men i ingen af tilfældene havde samtalerne fået følgeskab af et tilbud om job.

Hendes spørgsmål om ærlighed udsprang af, at hun året forinden blev mor til en lille dreng, der som mange andre vuggestuebørn har en evne til nærmest på samlebånd at blive smittet med alt fra forkølelse over børneorm til skoldkopper. Til ansættelsessamtalerne havde hun valgt at være åben om ikke kun det faktum, at hun er nybagt mor, men også udfordringen med ofte at skulle være hjemme for at passe en syg søn.

»Kan det mon være på grund af min ærlighed om min søns sygedage, at jeg endnu ikke er blevet tilbudt et job?« ville hun vide.

»Det håber jeg virkelig ikke,« svarede jeg.

En beslægtet problemstilling var for nylig til debat i serien Ugens Dilemma her i Berlingske og på Business.dk. Der drejede det sig om en leder i en tekstilvirksomhed, der var i tvivl om, hvorvidt hun skulle ansætte Kasper som ny marketingmedarbejder.

Til jobsamtalen fortalte Kasper, at han for et halvt år siden havde været sygemeldt med stress i fire måneder. Lederen var begejstret for Kasper og havde ham som klar favorit, men hun var nervøs for, om han kunne få tilbagefald.

Helt grundlæggende må jeg sige, at jeg virkelig ikke håber, at min kollegas datter er blevet vejet og fundet for let til de job, hun har søgt, fordi hun åbent har fortalt om udfordringerne med sit sygdomsramte vuggestuebarn. Og skulle jeg forholde mig til dilemmaet om en tidligere stresssygemeldt kandidat, ville mit svar til enhver tid også være, at ærlighed om et tidligere sygdomsforløb ikke må diskvalificere en ansøger.

Jeg ved godt, at rigtigt mange faktorer spiller ind, når man skal ansætte en ny medarbejder, og jeg vil absolut ikke påstå, at jeg sjældent selv har været i tvivl, når jeg har skullet vælge mellem et antal velkvalificerede ansøgere til en ledig stilling. Men det er vigtigt at holde fast i, at en ansættelse i bund og grund handler om at finde frem til den kandidat, som er bedst kvalificeret til jobbet.

Børns sygdom er nu engang et vilkår, man som forælder må leve med, og selv om sygefravær fra jobbet kan være en stor udfordring for arbejdsgiveren, uanset om det skyldes medarbejderes egen eller et barns sygdom, bør tidligere sygefravær i min optik ikke have negativ indflydelse på et kandidatur.

I forhold til stress fortæller tal og statistikker den bekymrende historie om, at stadigt flere danskere i kortere eller længere perioder er ramt af og bliver sygemeldt med stress. Der kan være mange både arbejds- og/eller privatrelaterede årsager, og stress kan opstå på baggrund af en pludselig hændelse eller som noget, der er kommet snigende over længere tid.

Sidder jeg selv med en kandidat, som i sin ansøgning eller under en samtale fortæller om et tidligere stressforløb, vil jeg spørge ind til, hvad han har lært af perioden med stress. Heldigvis findes der mange gode eksempler på ledere og medarbejdere, som bliver væsentligt klogere på sig selv og dermed kommer styrket ud af en stresssygemelding, så måske vil en snak om forløbet op til, under og ikke mindst efter stressforløbet resultere i, at den, der skal ansætte, blot bliver bestyrket om ansøgerens kvaliteter.

Én ting er i hvert fald helt sikkert: Ærlighed bør altid belønnes frem for at diskvalificere. Det kan godt være, at belønningen ikke bliver et job, hvis en anden kandidat viser sig at være endnu bedre. Men jeg vil til enhver tid hellere ansætte en person, som har været ærlig om sin fortid og sin livssituation, end en, der efter at have fået jobbet måske viser sig at have spillet med fordækte kort.

Vibeke Skytte er direktør i interesseorganisationen Lederne