Har afskedigelser baseret på Facebook taget overhånd?

De sociale medier er mange, og dette er blot eksempler på de sociale medier, der er de mest benyttede, når en medarbejder skal have luft for sine frustrationer.

De sociale medier er mange, og dette er blot eksempler på de sociale medier, der er de mest benyttede, når en medarbejder skal have luft for sine frustrationer. Fold sammen
Læs mere
Foto: DADO RUVIC

Hurtige statusopdateringer og tweets er blevet en naturlig del af dagligdagen for mange mennesker.

Medarbejdere skal i ansættelsen iagttage en række grundlæggende krav til deres loyalitet og adfærd, både i og uden for arbejdstiden. Medarbejdernes ytringsfrihed er også ofte begrænset af en ansættelsesretlig loyalitets- og tavshedspligt, der afskærer medarbejderne fra at udtale sig om visse forhold på arbejdspladsen.

Arbejdsgiveren er underlagt nogle rammer for, hvornår og hvilke sanktioner, der må benyttes over for en medarbejder, der har ytret sig kontroversielt om virksomheden, f.eks. på Facebook.

En medarbejder vil som udgangspunkt kunne opsiges, og i visse tilfælde bortvises, hvis ytringen er udtryk for grov illoyalitet over for arbejdsgiveren, eller hvor ytringerne har en skadelig effekt på arbejdsgiverens image.

Der har imidlertid været flere tilfælde, hvor arbejdsgiverens sanktion mod en medarbejders ytring ikke har stået mål medarbejderens udtalelser på Facebook eller andre sociale medier.

I en sag, der for nylig blev afgjort ved faglig voldgift, mærkede en bankrådgiver konsekvensen af at lade sin frustration over kunderne komme til udtryk på Facebook.

Efter en særdeles travl arbejdsdag den 28. december 2012 lod bankrådgiveren sin utilfredshed med de mange kunder, der var kommet på årets sidste bankdag, komme til udtryk i meget klare vendinger på Facebook. Selv om bankrådgiveren af egen drift fjernede opslaget allerede dagen efter, blev bankrådgiveren opsagt, idet banken mente, at vedkommende havde handlet groft illoyalt og pligtstridigt.

Opmanden tilkendegav, at selv om ytringen kunne opfattes som en kritik af arbejdsgiveren og kunderne, var ytringen ikke så grov, at den berettigede til en opsigelse. Opmanden lagde vægt på, at ytringen fremstod som en frustreret reaktion efter en travl arbejdsdag, og at arbejdsgiveren ikke havde sandsynliggjort en skadevirkning som følge af ytringen.

Sagen viser, at man som arbejdsgiver ikke automatisk skal træde til opsigelse, så snart en medarbejder ytrer sig på et socialt medie om forhold, der vedrører arbejdet, kunderne eller chefen.

For at medarbejderen skal kunne opsiges, skal forholdet have karakter af en grov pligtstridig adfærd, der er rettet mod arbejdsgiveren, og som opretholdes, efter at øjebliksfrustrationerne har lagt sig. I den henseende har antallet af modtagere – og om profilen er åben eller lukket – også betydning.

Arbejdsgivere bør derfor overveje om en skriftlig advarsel ovenfor på medarbejderens »julestress« over arbejdet på Facebook er den rette sanktion frem for en opsigelse.