GRUS sparer tid og sikrer udviklingen

Videndeling. 80 procent af det, der tales om ved udviklingssamtaler er fælles for alle. Udviklingssamtaler i grupper, (GRUS), kan derfor spare tid for lederen og samtidig føre til større videndeling og nytænkning blandt medarbejderne.

Udviklingssamtaler, sygesamtaler, fraværssamtaler og lønsamtaler. Det er ikke formelle anledninger til at holde møder bag lukkede døre med medarbejderne, den moderne leder mangler. Til gengæld kniber det gevaldig med at finde tid til de mange medarbejdersamtaler på tomandshånd, og med at bevare overblikket over udviklingen af organisationen.

Løsningen ligger imidlertid lige for, nemlig at gennemføre udviklingssamtaler på gruppeniveau.

Det mener ledelseskonsulent Inge Storm, der er indehaver af Storm Consult og en af pionererne i at introducere gruppeudviklingssamtaler, (GRUS), i Danmark.

- Udviklingssamtaler i grupper er især en rigtig god idé, hvis man står midt i en forandringsproces, eller hvis videndeling er vigtig. Det er et redskab til at udvikle en gruppe som gruppe og samtidig kan det spare tid, som lederen kan bruge på uddybende samtaler med de medarbejdere, der har behov for det, siger Inge Storm.

Ifølge Inge Storm er 80 procent af det, man taler om ved individuelle samtaler fælles for alle.

Det handler for eksempel om hvor virksomheden skal bevæge sig hen, krav til medarbejdernes kompetencer og udvikling, fordeling af arbejdsopgaver og feedback til lederen. Ved at tage disse emner op på gruppeniveau åbner der sig nye muligheder, og i nogle tilfælde kan medarbejdernes input måske ligefrem blive mere kvalificeret.

Meget fælles stof- Hvis medarbejderne for eksempel holder et formøde inden gruppeudviklingssamtalen, hvor de diskuterer feedback til lederen, kan det hurtigt vise sig, at lederen får nogle bedre svar. De mest intetsigende vil blive sorteret fra, og medarbejdernes holdning vil stå stærkere. Det kan selvfølgelig også blive lidt hårdere for lederen, siger Inge Storm.

Hvis en virksomhed vil indføre gruppeudviklingssamtaler anbefaler Inge Storm, at man præsenterer ideen og de emner, man ønsker diskuteret på gruppeudviklingssamtalerne, på et møde i samarbejdsudvalget, eller hvis virksomheden ikke har et samarbejdsudvalg, så på et fællesmøde.

- Det handler om på forhånd at få mystikken ud af det, og samtidig give medarbejderne mulighed for at få indflydelse på, hvilke emner, der skal diskuteres, siger Inge Storm.

Skal gruppeudviklingssamtaler blive en succes, er det afgørende, at der er tillid i gruppen. Det kræver tryghed, hvis gruppemedlemmerne skal åbne sig over for hinanden.

En ordentlig tone og en kultur, der gør, at alle bliver hørt, og at man opfatter det, andre siger, som konstruktivt er også vigtigt.

- Gruppeudviklingssamtaler er ikke den bedste løsning, hvis problemet er, at en gruppe ikke fungerer. Så kan det højst bruges til at rydde op, mener Inge Storm.

Det er heller ikke en god idé helt at droppe de individuelle medarbejdersamtaler.

En model, hvor ledelsen har mulighed for at indkalde udvalgte medarbejdere til individuelle samtaler efter behov, og medarbejderne har mulighed for at bede om en personlig samtale, er bedst.

Til gengæld kan det være en god idé at overveje at slå den individuelle lønsamtale og medarbejderudviklingssamtalen sammen.

- Det har tidligere været næsten religiøst, at man ikke må tale løn, når man taler om kompetencer. Men er efterhånden nået frem til, at der kan være fornuft i at tale om løn samtidig med, at man taler om udvikling af kompetencer, siger Inge Storm.