God løn skal sikres ved ansættelsen

Kun hver tredje leder indbydes til en decideret årlig lønforhandling. Det gælder derfor om at sikre sig bedst mulige vilkår, før der skrives under på ansættelseskontrakten.

Ifølge en ny undersøgelse fra Lederne baseret på svar fra flere end 17.400 ledere er det kun 34 procent af lederne, som har en egentlig lønforhandling. Fold sammen
Læs mere
Foto: Jeppe Bøje Nielsen
Lyt til artiklen

Vil du lytte videre?

Få et Digital Plus-abonnement og lyt videre med det samme.

Skift abonnement

Med Digital Plus kan du lytte til artikler. Du får adgang med det samme.

Så er det ved at være den tid på året, hvor mange ledere begynder at gøre sig tanker om lønforhandlinger – dels de forhandlinger, de skal føre med medarbejderne, og dels forhandlingen om deres egen løn. Men for rigtig mange vil planlægningen af, hvordan de skal gribe deres egen lønforhandling an, være skønne spildte kræfter. Ifølge en ny undersøgelse fra Lederne baseret på svar fra flere end 17.400 ledere er det nemlig kun 34 procent af lederne, som har en egentlig lønforhandling.

Flertallet af ledere, 48 procent, bliver orienteret om deres regulering af lønnen på et møde med nærmeste leder, mens ni procent får besked via brev eller e-mail.

Undersøgelsen tydeliggør, at hvis man vil have en løn, som ligger bare lidt over gennemsnittet og selv vil have lidt indflydelse, skal man vælge en helt anden strategi. Fokus skal sættes på den lønforhandling, som lederen fører i forbindelse med ansættelsen. Den har nemlig afgørende betydning for lønudviklingen fremadrettet.

Det er i denne proces, at man skal sørge for at forberede sig godt og dermed sikre sig de bedst mulige vilkår, både i kroner og øre og i relation til øvrige goder – og det gælder både ved jobskifte internt i virksomheden så vel som ved skift til en anden virksomhed eller branche.

For når først ansættelseskontrakten er underskrevet, er det kun et mindretal af lederne, der efterfølgende bliver indbudt til deciderede årlige lønforhandlinger.

At ledere efterhånden er blevet opmærksomme på, at der i forbindelse med jobskifte skal sættes fokus på processen, ved vi fra de henvendelser, Ledernes ledelsesrådgivere dagligt modtager. Her fylder spørgsmål om karriererådgivning og lønforhandlinger en del, og især lønfastsættelse og arbejdet med succeshistorier for at kunne argumentere for et lønkrav bruges der meget tid på. Det handler om at kunne synliggøre og vise sit værd. Og så skal man være i stand til at argumentere for det.

Der er to værktøjer, som særligt gør sig gældende i rådgivningen. Det ene er lønstatistikken for ledere, som giver et godt billede af, hvor man som leder skal fastsætte sit udgangspunkt i forhandlingen, og det andet er træning af selve lønsamtalen. Her er der selvfølgelig forskel på, om det er et skift til en ny virksomhed, eller om det er den årlige lønforhandling, hvis man ellers er så heldig at være blandt de ledere, som har en sådan.

Er det et nyt job, handler det om at tune sit ego og tro på sit eget værd. Man er ude at sælge en vare, der har en værdi, og her hjælper det ikke at blive svag eller at have et lavt selvværd. Det handler om at sætte et realistisk lønkrav, men samtidig så højt, at der er noget at forhandle om.

Men mon ikke det kan skærpe ens forhandlingsevne yderligere, hvis man også har for øje, at denne lønfastsættelse kan have stor betydning for ens fremtidige lønudvikling, og at det måske er både den første og sidste egentlige forhandlingsmulighed i dette job. Næste gang er det muligvis blot en orienteringsmail om årets regulering.

Apropos orienteringsmail, så er det for mig meget overraskende, at hver 11. leder må finde svaret på størrelsen af sin lønregulering i postkassen eller indbakken. Den slags beskeder bør som udgangspunkt altid gives ansigt til ansigt.

God ledelse er at tage en snak med sine medarbejdere, hvis man har noget på hjerte og ikke bare sende et brev, en mail eller en SMS, og slet ikke når vi ved, hvor følsomt emnet lønregulering kan være.

Det er god og respektfuld ledelse at tage en samtale om lønreguleringen, uanset hvor meget eller hvor lidt, virksomheden har at gøre godt med. Og som regel kender lederen udmærket virksomhedens situation og har fuld forståelse for, at der også kan være mindre reguleringer, når blot beskeden bliver leveret på en ordentlig måde.