Fortæl mig, hvad jeg skal og må

Det kan give store frustrationer og i sidste ende føre til afskedigelse eller opsigelse, hvis det ikke står krystalklart, hvilke forventninger ledere og medarbejdere har til hinanden.

Foto: Scanpix Danmark. Vibeke Skytte giver gode råd om ledelse og karriere.
Læs mere
Fold sammen

Noget af det, som kan give allerflest frustrationer i arbejdslivet, er, når lederen eller medarbejderen ikke ved, hvilke forventninger han eller hun skal leve op til. Jeg har slet ikke tal på alle de gange, jeg har hørt om ledere, som river sig selv i håret af fortvivlelse over ikke at kunne få klart svar på, hvad direktionen i virksomheden helt præcis forventer, de skal levere.

Og jeg har igen og igen hørt om og talt med medarbejdere, som grundlæggende er dybt i tvivl om, hvorvidt de gør deres arbejde godt nok af den simple årsag, at der aldrig har fundet en klar forventningsafklaring sted.

I sidste måned offentliggjorde Lederne en ny undersøgelse, foretaget i samarbejde med analyseinstituttet YouGov, om, hvad der anno 2013 kendetegner gode ledere og gode medarbejdere. Her er 1.115 ledere og 1.504 medarbejdere bl.a. blevet spurgt, hvordan det går med at få afstemt forventninger – og svarene viser en tankevækkende forskel.

Spørger man lederne, er de rigtig gode til at gøre det krystalklart for medarbejderne, hvad de som ledere forventer af dem. 81 procent af lederne siger således, at deres forventninger »i høj grad« eller »i meget høj grad« er klare for medarbejderne.

Men når spørgsmålet stilles til medarbejderne, er det kun godt halvdelen, 54 procent, som i høj eller meget høj grad synes, at chefens forventninger er klare.

Med andre ord: Der er plads til klare forbedringer, når det gælder forventningsafstemning på de danske arbejdspladser!

Grundlæggende tror jeg, at mange ledere så vel som medarbejdere begår den fejl at tage det for givet, hvad et job konkret går ud på. Når man læser jobopslag, er de ofte meget uldne i formuleringerne omkring jobindhold. Og hvis ansættelsessamtalen og siden hen kontrakten heller ikke hjælper til at definere, hvad der præcis skal præsteres og leveres i jobbet, risikerer man meget nemt at gå fejl af hinanden.

Det giver frustrationer hos lederen, som har ansat en medarbejder, der set med lederens øjne ikke slår til, forsømmer væsentlige ansvarsområder eller måske er for lang tid om at løse sine opgaver.

Og det kan give mindst lige så mange søvnløse nætter hos medarbejderen, som forsøger at gøre det så godt som muligt, men grundlæggende ikke er klar over, at han eller hun løser sine opgaver på den mest hensigtsmæssige måde, til den rette tid eller inden for de rette budgetmæssige rammer.

Meget står og falder med den første tid i virksomheden. Både ledere og medarbejdere har en forpligtelse til at søge indsigt i kultur, rutiner og forventninger – og er man i tvivl, lyder devisen »hellere spørge en gang for meget end en gang for lidt«.

Er lederen eller chefen ikke til rådighed til at svare på tvivlsspørgsmål, kan man med fordel sparre med sine kolleger.

Selvom man som nystartet leder eller medarbejder føler, at man har et klart billede af, hvad man skal præstere og inden for hvilke rammer, sker der ofte det, at tvivlen alligevel melder sig. Det kan være i forbindelse med en ny opgave, hvor man bliver usikker på omfang, deadline eller prioritering i forhold til andre opgaver. Eller det kan – hvilket ofte sker – være en tvivl om kompetencer: Må jeg i denne konkrete situation bruge penge, bruge mine kollegers tid, indhente ekstern assistance etc.?

Svaret er kort og godt: Kommunikation. Klar kommunikation giver klare forventninger og eliminerer tvivl. Det er i den forbindelse vigtigt at huske, at forventninger så vel som krav om klar kommunikation går begge veje.

Og der er al mulig god grund til at tage forventningsafstemningen alvorligt. Bliver misforståelser eller uklarhed omkring forventninger nemlig ikke stemt af, kan der ske det, at ansættelsesforholdet ophører – på den ene eller anden parts foranledning.