Forskellighed er en styrke

Ifølge en ny undersøgelse kniber det med diversiteten i danske ledergrupper i forhold til bl.a. nationalitet og køn. Der mangler mod til at gå nye veje, når stillinger skal besættes.

Vibeke Skytte, Lederne Fold sammen
Læs mere

For et års tid siden faldt jeg over et interessant interview med Heidi Rottbøll Andersen, direktør i konsulent- firmaet Living Institute. Temaet var diversitet – eller mangel på samme – og Heidi Rottbøll Andersen fortalte blandt andet om en tysk virksomhed, hvor direktøren var begyndt konsekvent at invitere en ung, uerfaren kvindelig ansat med til vigtige salgsmøder. Når møderne var slut, spurgte direktøren kvinden ud om, hvad hun havde observeret, og hvordan hun tolkede det ene og det andet, som var blevet sagt i mødelokalet.

Enden blev som oftest, at virksomheden fik ordrerne i hus – ifølge Heidi Rottbøll Andersen blandt andet fordi direktøren havde erkendt sine egne begrænsninger i forhold til at aflæse ansigtsudtryk og stemninger, men vidste, at den unge kvinde havde netop de evner.

»At ignorere intuition og følelsesmæssig intelligens koster mange penge. Den tyske direktør havde forstået, at tog han sin kvindelige ansatte med, vandt han typisk opgaverne. Opgaven er at finde en, der bidrager med det, man ikke selv kan. Det er også det, diversitet kan,« sagde Heidi Rottbøll Andersen i interviewet, der blev bragt i djøfbladet.

Måske kan vi lære meget af den tyske direktør? Jeg kom i hvert fald til at tænke på fortællingen om, hvordan man kan tænke diversitet ind i sin måde at arbejde på, da jeg læste en ny undersøgelse fra Lederne om netop diversitet. Af undersøgelsen, der er baseret på svar fra 7.009 ledere, fremgår, at der ifølge de adspurgte ledere mildest talt er plads til forbedringer, når det gælder danske virksom-heders evner til at sammensætte ledergrupper med det rette miks.

Lederne mener især, det kniber med diversiteten i ledergrupperne i forhold til nationalitet og kulturel baggrund. Her vurderer kun seks procent, at ledergrupperne i høj eller meget høj grad er tilstrækkeligt bredt sammensat. Også når det gælder køn og alder, bliver tommelfingeren vendt nedad. Kun 11 procent synes, at ledergrupperne er tilstrækkeligt bredt sammensat i forhold til køn, og andelen er på 15 procent i forhold til alder.

Bedst går det ifølge lederne med at sikre en differentieret uddannelsesbaggrund hos ledergruppernes medlemmer – her vokser andelen af ja-sigere til 34 procent.

Ofte, når vi gennem årene har diskuteret diversitet i dansk ledelse og dansk erhvervsliv, er det endt med udelukkende at handle om den skæve kønsfordeling, man især ser i toppen af virksomhedernes hierarkier. Det ér og skal fortsat være et vigtigt fokus-område at få flere kvinder ind i topledelse. Men undersøgelsen fra Lederne understreger, at diversitet og mangfoldighed også handler om andet og mere end slips kontra høje hæle. Diversitet er også et spørgsmål om uddannelse, alder, nationalitet og kulturel baggrund.

I mange danske virksomheder er der nok stadig en tendens til at tænke sikkert og traditionelt, når vitale stillinger skal besættes – lidt som man kender det fra udtrykket »lige børn leger bedst«. Har man valget mellem en dansker og en udlænding, bliver danskeren ofte betragtet som det sikre valg. Står det endelige valg til en topchef-stilling mellem en mand og kvinde, ender loddet i mandens vægtskål. Og er der en ledig stol i en ledergruppe med en gennemsnits-alder på 55 år, ved jeg godt, om det er kandidaten på 30 eller 55 år, som har de bedste odds.

Der er en tendens til, at vi mangler nysgerrighed og mod til at gå nye veje i dansk ledelse – både når det gælder ansættelsen af nye ledere og nye medarbejdere. Vi skal kort sagt blive bedre til at erkende, at forskellighed er en styrke.