Forandringer kræver god balancegang

Det er en hårfin balancegang at gennemføre markante forandringer i virksomheden, når både virksomhed og medarbejdere skal plejes optimalt. Stræb efter at finde den rigtige balance.

Læs mere
Fold sammen
En af grundene til, at det er så svært at få forandringer igennem, er det spændingsforhold, der opstår, når man skal håndtere de virksomhedsmæssige problemer (at få skabt en vision, at få ressourcerne rettet ind, at omlægge virksomheden) og samtidig håndtere de menneskelige aspekter (den berettigede bekymring og følelserne hos de medarbejdere, der i den daglige drift kommer til at stå for forandringerne og deres følgevirkninger).

De fleste ledere er gode til at håndtere forandringernes virksomhedsmæssige side. De er uddannet til at håndtere strukturelle og driftsmæssige problemer, og som leder bliver man vurderet og belønnet ud fra sine innovative evner og de virksomhedsmæssige resultater.

Men det pres, der opstår ved større strukturelle eller driftsmæssige omlægninger, tvinger lederne til at være særligt opmærksomme på, hvad der rører sig blandt virksomhedens medarbejdere. Og hér kommer mange ledere til kort. Hvad medfører det så? Ustabil virksomhedskultur, nedbrydning af tillid, utilstrækkelig opbakning samt frygt og skepsis blandt medarbejderne på et tidspunkt, hvor man virkelig har brug for en loyal, produktiv og entusiastisk medarbejderstab.

Hvordan kan ledelsen håndtere medarbejdernes reaktion på forandringen, uden at det går ud over den virksomhedsmæssige side? Hvordan kan man som leder træffe vanskelige beslutninger og samtidig være opmærksom på de følelser og bekymringer, som medarbejderne på tværs af virksomheden har? Hos Center for Creative Leadership (CCL) har vi opdaget, at svaret er at være oprigtig og at opbygge tilliden. Hvis ledelsen fokuserer på at etablere tillid, er den også bedre rustet til at håndtere både det strukturelle og det menneskelige aspekt ved forandringerne. Ledelsen opdager, at den både kan træffe de vanskelige beslutninger og vise medarbejderne empati – samtidig med, at man er engageret i planen for virksomheden og forstår den uro, omlægningen kan vække. Ledelsen bliver smidig og fleksibel og er i stand til at tage udfordringerne op.