Forandring fryder... måske

Forandringer sker konstant, og forandringsledelse en essentiel del af at være leder i en virksomhed. Men ledere synes, at det er svært, lyder det fra Center for Ledelse, der har undersøgt fænomenet.

Center for Ledelse er Danmarks største ledelseshus. De tilbyder mere end 50 netværk, så ledere og HR-professionelle kan sparre sammen. Eksempelvis om forandringsledelse, som er noget af det, der optager lederne mest til dagligt. PR-foto Fold sammen
Læs mere

Når forandringer melder sig på arbejdspladsen, er det som regel lederen, der skaber dem. Om det er et nyt IT-system, nye stole i kantinen eller noget helt tredje, så skal forandringen kommunikeres ud til medarbejderne.

Center for Ledelse er kommet med en ny undersøgelse med navnet »Mobilisering af forandring«, hvor de har spurgt ledere både fra den private og offentlige sektor, store som små virksomheder om, hvordan det ser ud, når forandringer skal til.

»Det er helt tydeligt, at ledere synes, det er vanskeligt. De erkender, at det er svært. Dét, der er så bemærkelsesværdigt ved det, er, at der er ikke et ledelsesfelt, som er bedre beskrevet end netop forandringsledelse. Du kan læse side op og side ned omkring det, og det har de fleste ledere gjort. Ledere kan godt de klassiske begreber om, at du skal kommunikere, og at du skal vise, at forandringen er nødvendig. Ledere ved rigtig, rigtig meget om forandringsledelse, men derfra og så få det til at fungere, er der altså et stykke vej,« siger Wenche Strømsnes, CEO hos Center for Ledelse.

Det ligger meget i ordet, men forandringsledelse betyder, at du som leder vænner dine medarbejdere til forandringer. Det skal gøre forandringen mere nærværende og håndgribelig, samtidig med at det motiverer medarbejderne. På den måde kan man imødegå usikkerhed og frustrationer hos de ansatte.

Det kan virke banalt

Selv om de fleste ledere har bladret mange sider om forandringsledelse igennem, kan det være et svært punkt på dagsordenen at administrere. Undersøgelsen viser blandt andet, at lederne mener, at deres medarbejdere er blevet mere forandringsparate, men paradoksalt nok er troen på, at medabejderne faktisk kan forandre sig, faldet markant siden 2011.

»Jeg tror, det skyldes, at alle ledere efterhånden har den erfaring, der hedder: Jeg satte en forandring i gang, jeg gjorde alt, hvad jeg havde lært, alt hvad jeg har læst i lærebøgerne, og det fungerer stadig ikke,« siger Wenche Strømsnes og fortsætter:

»Man glemmer alle de her små ting i forandringen. Det kan for eksempel være, at du melder noget ud, der skal forandre sig, men alligevel bliver du ved med at budgettere på samme måde. Eller at nu skal noget fungere på en anden måde, men alligevel står det stadig på den gamle måde et eller andet sted på et intranet. Snakken i hverdagen fastholder også det gamle, og lederne vælger at lade det passere, fordi de ikke er klædt på til det, eller fordi de anser det som en lille ting. Hvis du vil have en forandring til at lykkes, skal du simpelthen dreje alt, så det peger i den retning, du har sagt. Det kræver, at du peger på noget, der er tæt på banalt.« Ifølge Dan Bonde Nielsen, adjunkt og forsker inden for forandringsledelse på SDU, handler den helt store udfordring om, hvordan man ændrer adfærden i organisationen og eksempelvis får sine medarbejdere til at gøre det, man gerne vil have dem til. Her har forandringsledelse viden og værktøjer at gøre godt med.

»Videndelen er, at vi er nødt til at have en forståelse af, hvad vi kan gøre, for at ændre den her organisation. Vi kan have viden om forskellige typer af forandringer, der kan påvirke folk på forskellige måder. Men det dækker også over nogle bestemte strategier for at gennemføre en forandring. Ideelt set afhænger strategien af den forandring, man skal gennemføre. Reelt handler det også om den person, der skal gennemføre den. Altså en person vil vælge én type strategi, mens en anden vil vælge en anden,« siger Dan Bonde Nielsen.

Anerkend følelserne

At forandringsledelse ikke er uden problemer har også været med til at sætte mere fokus på begrebet, hvilket er sket i løbet af de seneste ti år, mener Anders Drejer, professor i Økonomi og Ledelse ved Aalborg Universitet. Samtidig nævner han en finanskrise, som har sat gang i en masse forandringer.

Til spørgsmålet om, hvorvidt lederne er dygtige nok til forandringsledelse, er svaret klart.

»Bestemt ikke. Der er for mange ledere, der enten ikke forstår det og dermed ikke anerkender, at deres medarbejdere har en emotionel reaktion på en forandring. Selv blandt dem, der forstår det, er der mange, som ikke bruger værktøjerne. Man taler om det typiske billede af et isbjerg, hvor 90 procent er under overfladen. Vi er for dårlige til at se, anerkende og arbejde med de ting, der handler om noget andet end instrumentelle ting, men derimod handler om følelser,« siger Anders Drejer.