»Grundfos ta’r fejl – persondataloven forhindrer ikke lønåbenhed,« tweetede ligebehandlingschef i Institut for Menneskerettigheder, Maria V. Liisberg, efter at Berlingske forleden beskrev opgøret om ligeløn på pumpegiganten.
Grundfos har været i infight med en af dens store fagforeninger, nemlig Teknisk Landsforbund og HK Privat, som sidste år slæbte pumpegiganten i faglig voldgift, fordi virksomheden løb fra en aftale om at give tillidsrepræsentanterne indsigt i de enkelte medarbejderes lønforhold.
Grundfos blev efterfølgende idømt en bod på 50.000 kroner.
Grundfos’ ansvarlige fra HR-afdelingen Lars Moth Baun-Nielsen forklarede tirsdag i Berlingske, at virksomheden havde opsagt aftalen, fordi den var i strid med persondataloven:
»Vi burde aldrig have indført denne kutyme, som stod på i et par år. Ved at åbne for det er det vores juridiske vurdering, at vi overtrådte persondataloven,« siger Lars Moth Baun-Nielsen fra Grundfos-koncernens HR-afdeling.
Grundfos har misforstået loven
Men ifølge Institut for Menneskerettigheder er Grundfos’ HR-folk altså forkert på den:
»Det er vores vurdering, at persondataloven ikke er til hinder for, at virksomheder kan dele lønoplysninger med tillidsrepræsentanter, selv om de personer, hvis oplysninger, de deler, ikke har givet samtykke til det.«
»Hvis tillidsrepræsentanten og arbejdsgiveren er i en forhandling, og der er en mistanke om uligeløn, er persondataloven ikke en hindring for, at virksomheden kan give tillidsfolkene de her oplysninger. Vi mener altså ikke, at Grundfos har forstået det rigtigt,« siger Maria V. Liisberg.
Og hvilket belæg har Institut for Menneskerettigheder så for at udtale sig om det?
»Vi er både menneskerettighedsinstitut og ligebehandlingsinstitut. Vi er ligebehandlingsorgan og har et særligt mandat fra Folketinget til at arbejde med etnisk ligebehandling og kønsligestilling. Derfor har vi beskæftiget os med spørgsmål om ligestilling på arbejdsmarkedet, herunder både barsel og ligeløn.«
»I den forbindelse har vi arbejdet med spørgsmålet om løngennemsigtighed, som er nøglen til at fremme ligeløn på en effektiv måde. At medarbejderne kan sammenligne hinandens løn er et vigtigt værktøj. Ligeløn er ikke en abstrakt ting; det er jo et spørgsmål om, at man skal have det samme i løn som sine kolleger. Og hvis man ikke ved, hvad kollegerne får, er det svært at sige, at man vil have det samme,« siger Maria V. Liisberg.
Ligelønstjek for vidtgående
Kim Nøhr Skibsted, der er medlem af koncernledelsen med ansvar for kommunikation, public affairs og ansvarlighed hos Grundfos, understreger, at Grundfos »har og vil have ligeløn«.
»Uenigheden består tilsyneladende i, hvordan vi bedst sikrer det. Vi har vurderet, at vores anvendte model for ligelønstjek var for vidtgående og ikke viste de rette oplysninger til de rette personer. Derfor ophørte vi med det. Desuden kunne oplysningerne om kollegers løn og andre forhold på individniveau misbruges og misforstås, hvilket vi har villet undgå,« siger Kim Nøhr Skibsted, der ikke vil gå i detaljer med vurderinger og aspekter, fordi det beror på konkrete erfaringer.
»Vi er ikke bekendte med, at der er ligelønsproblemer på Grundfos. Det er en klar og udtrykt politik, at vi ikke lønner efter køn, religion, race med videre, men udelukkende efter ansvar, indsats og kompetencer, og den politik skal overholdes. Det er en ledelsesmæssig opgave, som vi tager ganske alvorligt, og derfor følger vi det tæt,« siger Grundfos-direktøren.
