Efteruddannelse er en god investering

Virksomheder bør betragte efteruddannelse af ledere som en nødvendig del af den løbende drift, der gavner både ledere, medarbejdere og virksomhedens bundlinje.

Vibeke Skytte. Fold sammen
Læs mere
Foto: Scanpix Danmark
Lyt til artiklen

Vil du lytte videre?

Få et Digital Plus-abonnement og lyt videre med det samme.

Skift abonnement

Med Digital Plus kan du lytte til artikler. Du får adgang med det samme.

For nylig talte jeg med en yngre teamleder, som var yderst tilfreds med sit job og sin jobsituation i det hele taget, og det var til trods for, at han for ganske kort tid siden havde været en del af en større virksomhedsfusion.

Hans engagement afspejlede på ingen måde, at han havde været igennem en længere periode med usikkerhed om sin fremtidige jobsituation. Da jeg spurgte til hans meget positive indstilling, var årsagen, at han trods fusionen havde haft mulighed for at deltage i et planlagt efteruddannelsesforløb, hvilket han opfattede som et klart signal om, at virksomheden gerne ville satse på ham.

Uddannelse betød meget for ham, og han måtte medgive, at det ikke altid var lige let at få mulighed for at efteruddanne sig, og når det så endelig var bevilget, betød det særlig meget for ham, at det netop kunne lade sig gøre i en fusionsproces, hvor virksomheden måske kunne have prioriteret anderledes.

Det er rigtig positivt, at virksomheden fastholdt aftalen om hans deltagelse i et uddannelsesforløb. Det er nemlig i mine øjne vigtigt, at man som virksomhed tænker lederuddannelse som en investering og ikke kun som en omkostning.

Den pågældende teamleder er ikke alene om at opleve, at efteruddannelse ikke bare kommer som tilbud i en lind strøm. I Ledernes konjunkturundersøgelse fra december 2013 har 24 pct. af linjelederne svaret, at de er »meget uenige« eller »uenige« i, at deres muligheder for at deltage i relevant efteruddannelse er gode mod 11 pct. af topledelsen og 17 pct. af mellemlederne.

I samme undersøgelse har vi spurgt, om ledelseskompetencerne matcher lederjobbet. Det bekræfter 71 pct. af linjelederne, 80 pct. af mellemlederne og 84 pct. af toplederne.

Der er altså en direkte sammenhæng mellem, om lederne vurderer, deres kompetencer matcher lederjobbet og deres muligheder for efteruddannelse: Jo højere ledelsesniveau, desto bedre matcher kompetencerne lederjobbet, og desto bedre vurderer de egne muligheder for efteruddannelse. Det er i sig selv ikke overraskende, at der er en sammenhæng mellem positiv opfattelse af muligheder for lederuddannelse og stigende ledelsesniveau. Jo højere ledelsesniveau, man er på, desto tættere er man på selv at kunne træffe beslutningen.

Det er problematisk, at netop linjelederne er dem, der i ringest grad føler, at deres kompetencer matcher jobbet, da det måske netop er den gruppe, som har størst behov for efteruddannelse. Linjelederne spiller en væsentlig rolle for medarbejdernes motivation til arbejdet. De har den daglige kontakt med medarbejderne, og en god ledelsespraksis er af vital betydning.

Og det er lige præcis derfor, virksomhederne bør prioritere efteruddannelse højt. Udbuddet af lederuddannelser målrettet linje- og mellemledere er veludbygget, så det er ikke her, begrænsningerne ligger. Den største barriere er nok snarere at finde tiden. Mange linjeledere er bundet hårdt op på løbende drift og deadlines, og så vil jeg da medgive, at det kan være svært at presse yderligere på for at få bevilget efteruddannelse, når man kan se, at dagligdagen måske ikke helt hænger sammen. Ydermere kommer forholdet til familien, som også skal være indstillet på fravær og lange arbejdsdage.

Men hvis jeg skal give et godt argument for, at man som leder alligevel skal prioritere efteruddannelse inden for ledelse, er det, at man netop ved at komme ud af den daglige kontekst kan reflektere mere over udfordringer, styrker/svagheder og rollen som leder. Og koblet med teorier og værktøjer kan man styrke ledelseskompetencerne yderligere.

Mit budskab er derfor, at virksomheder såvel som ledere skal se efteruddannelse – og lederudvikling i det hele taget – som en nødvendig del af den løbende drift. Det er godt for lederen og for medarbejderne, og det er vigtigt for virksomhedens resultater.