Her får du din nye bærbare, iPhone og adgangskort. Senere i dag kommer der en kollega med dit nye password, men hov han har vist først tid om en uge.

Sådan lyder det, når mange danskere bliver modtaget på deres nye arbejdsplads, men selv om virksomhederne bruger masser af penge på at ansætte nye medarbejder, går det alt for ofte galt.

Virksomhederne er i mange tilfældet slet ikke gode nok til at tage imod de nye folk. Det gælder selv i de situationer, hvor virksomhederne rent faktisk har valgt den rigtige kandidat.

Resultatet er, at 25 pct. af alle nyansatte forlader deres job igen, inden året er omme.

Sådan lyder det fra Christian Harpelund. Han er direktør i Onboarding Group og konsulent i konsulenthuset Moment. De to virksomheder samarbejder om at måle, hvor gode virksomhederne er til at få deres folk med om bord.

Det kaldes onboarding i konsulent­sproget.

Er virksomheden selv klar?

Christian Harpelund fremhæver, at de nævnte tal stammer fra en amerikansk undersøgelse, og der findes ikke en af samme slags herhjemme. Men han har erfaret, at billedet i Danmark ikke er ret meget anderledes.

Han bemærker, at begrebet onboarding er et fremmedord i de fleste danske virksomheder. Især på direktionsgangen, hvilket han finder problematisk.

»Det kan sagtens gå galt, selv om virksomheden har den rette kandidat. Onboarding handler om, at den nye medarbejderne skal på plads rent praktisk, men det er sjældent derfor, at det gør galt. Det kan godt have en betydning, men det er normalt ikke det afgørende,« siger Christian Harpelund.

»Nogle virksomheder er måske gået efter at få en medarbejder, som er anderledes, men har på forhånd slet ikke tænkt over, at virksomheden ikke har en kultur, hvor den er klar til det,« siger Christian Harpelund.

Skal være parate

Han fremhæver tre ting, som går galt. Det første er, at jobbet skal give mening. Nogle medarbejdere har måske været et sted i seks måneder men ved stadig ikke ,hvad virksomheden vil, og så søger folk hen et andet sted. Det andet punkt er det samarbejde og netværk, den enkelte får i virksomheden. Vedkommende skal ind i et team, som fungerer.

Det sidste er, at den nye medarbejdere skal have lov til at udfolde sig og gøre det, han eller hun er god til.

»Introduktionen for den nye medabejder skal handle meget om den enkelte og ikke om, hvor fantastisk virksomheden er. Et andet punkt er forankringen. Den måde, hvorpå virksomheden tager mod nye medarbejdere, skal helt ud i hvert enkelt afdeling. Det skal ikke bare være nogle retningslinjer, som HR-afdelingen har skrevet på et stykke papir,« siger Christian Harpelund.

DJØF har både økonomer, jurister og andre samfundsfagligtuddannede som medlemmer. Og organisationen kan sagtens nikke genkende til problemet. DJØF hører cirka to gange om måneden fra medlemmer, hvor det er gået helt galt med et nyt job. Personen er røget ud i prøvetiden eller er gået selv, fordi tingene ikke fungerede.

De første 100 dage

Men endnu oftere hører DJØF fra medlemmer, der gerne vil have en håndsrækning til at komme videre i det job, de lige har fået.

»Det kan være hjælp til jobbet i de første hundrede dage. Hvordan takler jeg den her nye chef, eller hvordan griber jeg denne her opgave an. Den ligger lidt uden for det, jeg troede. Det er en stor investering at skifte job. Og man må regne med, at der godt kan gå et helt år, inden man her inde i det nye job,« siger chefkonsulent i DJØF Frederik Iuel.

Han fremhæver, at det er både den enkelte medarbejder og arbejdsgiveren, som har et ansvar for, at nyansættelserne går godt.

»For kandidaten handler det om at lægge en strategi for, hvordan man kommer godt fra start i det nye job. Arbejdsgiveren gør meget ud af det med at ansætte nye. Det kan vi godt mærke. Der er både test og samtaler. Ofte flere samtaler. De tager det alvorligt, men indimellem får de ikke afdækket det hele, og så går det galt. Virksomheden ser kun på kompetencedelen, men overser det personlige. Derfor kan det være, at parterne er langt fra hinanden, og så må vejene skilles,« siger Frederik Iuel.