Der var en, der var to, der var tre samtaler

Den grundige proces og de mange samtaler er en fornuftig investering for begge parter.

Foto: PR. Vibeke Skytte, direktør i interesseorganisationen Lederne. PR-foto
Læs mere
Fold sammen

»Det er næsten lige så hårdt som at løbe et maratonløb,« lød det med et lettere anstrengt smil fra en af mine gode bekendte, da han for nylig fortalte mig om den proces med at skifte job, som han var i gang med. På det tidspunkt havde han netop været til samtale nummer to hos sin måske kommende arbejdsgiver, og inden da havde han brugt en del tid på at gennemføre en test. Nu gik han så og håbede på at komme igennem nåleøjet til en tredje og måske endda fjerde samtale.

At skulle til tre eller endnu flere ansættelsessamtaler i forbindelse med et jobskifte er ikke længere usædvanligt for ledere. Ifølge en ny undersøgelse fra Lederne baseret på svar fra 3.390 ledere kan hver tredje leder således se tilbage på tre eller flere ansættelsessamtaler, inden de har ladet champagneproppen springe og sat sig til rette i stolen.

Når man så hertil lægger al den tid, ansøgeren inden samtalerne har brugt på at lave research, skrive ansøgning og finpudse CV, er det vist klart for enhver, at man skal være forberedt på, at det er en både lang og tidskrævende proces at søge lederjob anno 2018.

Ifølge den førnævnte undersøgelse, som er foretaget i samarbejde med analyseinstituttet YouGov, har kurven over samtaler været opadgående. Blandt de ledere, som blev ansat før 2005, var normen at deltage i kun én ansættelsessamtale, inden kontrakten blev forsynet med en underskrift. Mens 47 procent kun behøvede at møde op til én samtale, deltog 14 procent af lederne i 2005 eller tidligere i tre eller flere ansættelsessamtaler.

Andelen, der mødte op til tre eller flere samtaler i forbindelse med et potentielt nyt job, voksede i perioden 2010-2013 til 24 procent, og blandt ledere ansat i perioden 2014-2017 er det nu hele 34 procent, som angiver, at de har deltaget i mindst tre ansættelsessamtaler.

Der er flere forklaringer på den stadig mere grundige – og set fra min stol som oftest meget professionelle – rekrutterings- og ansættelsesproces, når virksom­heder skal besætte top- og mellemlederjob. Dels forsøger man at vide sig så sikker som muligt på, at man nu også ender med at tilbyde jobbet til den bedste og mest kompetente kandidat. Dels er virksom­hederne meget bevidste om, hvor dyrt og besværligt det er at ansætte en person, der viser sig som et dårligt match, for så et halvt eller et helt år senere at skulle begynde forfra med en ny tidskrævende rekruttering.

Der er lavet undersøgelser, som viser, at en fejlrekruttering koster mellem 75 og 150 procent af en årsløn. Dertil kommer al den tid, som både lederkolleger og medarbejdere risikerer at spilde i forbindelse med ansættelse og indkøring af en ny leder, der enten på virksomhedens eller lederens egen foranledning stopper efter kort tid.

Min bekendte er næppe den eneste, som drager paralleller til maratonløb eller andre fysisk og mentalt krævende oplevelser i forbindelse med en ansættelsesproces. Det er både tidskrævende og mentalt hårdt at skulle møde op til to, tre eller flere ansættelsessamtaler – men det er samtidig vigtigt at holde fast i, at den grundige proces og de mange samtaler er en fornuftig investering for begge parter.

Rækken af samtaler kan således også for ansøgeren være med til at nuancere billedet af den potentielt kommende arbejdsgiver. Ofte bliver den første samtale en overordnet gennemgang af jobindholdet og af kandidatens CV, og det er ikke usædvanligt, at ansøgeren først ved samtale nummer to eller tre kommer i dybden med at få afstemt forventninger og få spurgt ind til ledelsens værdier. Og på linje med, at man som virksomhed takker nej til kandidater, kan samtalerne også føre til, at kandidaten vælger at sige pænt nej tak.

Vibeke Skytte er direktør i interesseorganisationen Lederne