Danske virksomheder er vilde med talent

Halvdelen af Danmarks 1.000 største virksomheder har talentprogrammer højt på agendaen.

Lyt til artiklen

Vil du lytte videre?

Få et Digital Plus-abonnement og lyt videre med det samme.

Skift abonnement

Med Digital Plus kan du lytte til artikler. Du får adgang med det samme.

Knap halvdelen af landets største virksomheder har organiserede talentprogrammer. Det viser svarene i et rundspørge til Berlingskes Toplederpanel, som omfatter landets 1000 største virksomheder. Samme tendens ses i amerikanske undersøgelser.

Bl.a. har Boston Consulting Group gennemført en undersøgelse, hvor to af hovedkonklusionerne er, at ’managing talent’ og ’improving leadership development’ bliver bedømt som to af de vigtigste parametre i fremtiden. De har spurgt 5.561 direktører i 109 lande.

Talent- og lederudvikling og de såkaldte efterfølgerplaner står således for tiden højt på virksomhedernes agenda inden for human capital og human ressource management (HRM). Den vurdering deler professor Henrik Holt Larsen fra Copenhagen Business School.

”I øjeblikket er det virksomhedernes topprioritet,” siger han.

Billigere programmer

Der har dog i de senere år i slipstrømmen på finanskrisen været en tendens til at skrue ned på de store og dyre talentprogrammer, hvor man udvalgte 100 talenter, der fritsvævende blev sendt på et særligt talentprogram. I dag tager de fleste talentprogrammer udgangspunkt i virksomhedens overordnede strategiske udfordringer og kobler det sammen med, hvilke behov for ledelseskræfter organisationen har og får i fremtiden.

“Den moderne definition af talent er, at enhver gruppe af nøglemedarbejdere – videnmedarbejdere – kan betragtes som talenter. På et sygehus er det den fremragende kirurg, på et dagblad den spidse pen, på arkitekttegnestuen ’den lille Henning Larsen’, på universitetet den guddommelige underviser og i medicinalindustrien den fremragende forsker osv.,” siger professor Henrik Holt Larsen.

Men uanset om man taler om den lidt bredere definition eller den ortodokse, hvor man udelukkende sigtede mod udvalgte ledelsestalenter, udgør begge grupper et mindretal i virksomhederne. Kun de talenter, der har strategisk betydning, og som virksomheden ikke kan undvære af hensyn til den fremtidige vækst, bliver betragtet som særlige talenter og tilbydes særlige talentprogrammer.

“Alle virksomheder skal ikke gøre det på den samme måde. Men uanset, hvilken vej man vælger, så skal man være sig bevidst om, hvilke bivirkninger det afstedkommer, og hvilke af de bivirkninger man helst vil leve med,” siger professor Henrik Holt Larsen.

Læs om talentudvikling i denne uges specialrapport i Berlingske Nyhedsmagasin.