Chefen er parat til at provokere

Først tager man en pædagogisk snak, lyder det umiddelbart fra både TrygVestas topchef Stine Bosse og Business.dks læsere som svar på Ugens Dilemma om den handlingslammede ledelsesgruppe – på den anden side: Lidt provokation skader da heller ikke.

Foto: Colourbox
Din ledelsesgruppe er gået i stå. De har helt misforstået virksomhedens værdier om ”tillid” og ”respekt” og ser dem som et udtryk for, at de frem for alt skal finde fælles fodslag og være enige. Med andre ord - diskussioner i ledelsesgruppen er blevet en by i Rusland.

Sådan lød Ugens Dilemma fra Ledernes Hovedorganisation på Business.dk i fredags, og 41 pct. af læserne er enige om at gå til sagen ved at tage en snak med ledelsesgruppen og simpelthen gøre ”uenighed” til en ny værdi i virksomheden for at skabe noget mere dynamik. Administrerende direktør i TrygVesta Stine Bosse ville tage en dag ud af kalenderen og drøfte værdierne og værdiforståelsen med ledelsesgruppen og følge tæt op på drøftelserne i det videre praktiske ledelsesarbejde, forklarer hun.

Knap en tredjedel af læserne, 28 procent, er imidlertid også parate til at blive mere udfordrende og provokerende i deres holdninger på ledermøderne for at sætte skub i tingene. Men, påpeger en læser i debatten, hvis man optræder provokerende uden synlig anledning, får man vist hurtigt ry for at være smågal. Ledelse er ikke en gætteleg. Tag drøftelsen, sig hvad du vil ha, kommuniker.

Stine Bosse er med på at provokere lidt. Dog ikke ved at optræde decideret som Rasmus Modsat.

”Jeg ville provokere ’systemet’ ved at udfordre, hvorvidt det overhovedet er respektfuldt altid at være enige, og hvorvidt det de facto er et udtryk for tillid IKKE at have gode og gnistrende diskussioner,” siger Stine Bosse.

Udskiftning kan være nødvendigt
Ledelsesrådgiver Henrik Kongsbak fra Ledernes Hovedorganisation er enig med læserne i at ”uenighed” skal gøres til en ny værdi i virksomheden.

”Vi kommer som regel ind i en gruppe med hver vores adfærd, men inden vi ser os om, bliver vi utrolig ens. Så vi er nødt til at dyrke uenigheden for at spille ping pong, diskutere og tale lige ud af posen, inden vi træffer en beslutning. Når så beslutningen er truffet, så skal vi selvfølgelig være enige om at sige til medarbejderne, at det er en fælles beslutning,” siger Henrik Kongsbak.

Hjælper den pædagogiske snak og de provokerende holdninger ikke, kan det være på sin plads at se på, om der skal nyt blod til i ledergruppen, mener både han og Stine Bosse.

”Som leder har du en generel forpligtigelse til at tænke fremad, men der er ingen tvivl om, at det er nemmest at få idéer i begyndelsen. Det ville nok være voldsomt at skifte ud på grund af manglende uenighed, men jeg tror, der er en pointe i, at det er gode diskussioner og forskellige synspunkter, der rykker noget, og somme tider vil det være nødvendigt at skifte ud i ledergruppen,” siger Henrik Kongsbak.

Det kan faktisk blive afgørende på længere sigt, vurderer Stine Bosse.

”Da en ledergruppe er bedst, hvis den indeholder komplementære kompetencer – både fagligt og på det personlige plan ville jeg naturligvis overveje sammensætningen på længere sigt, hvis det ikke lykkedes at skabe den nødvendige og afgørende dynamik,” siger Stine Bosse.