Byg din egen talentfabrik

Fem ud af seks stjerner. Sådan sikrer virksomheder at vælge, udvikle og evaluere ledere til succes.

Læs mere
Fold sammen

Udfordringen i mange virksomheder er, at ledere i virksomheden får tildelt et niveau, som ikke passer til deres færdigheder, tidsanvendelse og arbejdsværdier. Endvidere sidder mange ledere fast i deres gamle lederniveau, selv om de bliver forfremmet. De anvender færdigheder som de tidligere har haft held med, og som ikke virker på deres nye lederniveau. Et klassisk eksempel er, når virksomheden forfremmer en god teknikker til at blive leder af medarbejdere. Teknikeren kommer til at konkurrere med sine medarbejdere om de tekniske løsninger fremfor at planlægge arbejdet, udvælge de rigtige folk til at gøre det og sætte mål for sine medarbejdere.

I denne nyreviderede bestseller giver Charan, Drotter og Noel et bud på, hvordan virksomheder skal udvælge, udvikle og evaluere deres ledere på alle niveauer som en forudsætning for succes.

Fejl i lederudvikling

Forfatterne påpeger fire fastgroede udviklingsfejl i forbindelse med at udvikle ledere. Den første fejl er, at der ikke er en samlet holdbar arkitektur for lederudvikling, som giver alle ledere et samlet ledersprog. Det vil sige en sammenhæng mellem lederudviklingskurser, planlægning af arvefølgen, bonus- og belønningsprogrammer og styring af arbejdsindsatsen. Den anden fejl er, at ledere lærer at fokusere på processer fremfor resultater. Den tredje fejl er en udbredt mangel på udvælgelsesfærdigheder i form af mangel på tid og udvælgelseskriterier. Den sidste fejl er, at HR typisk er fokuseret på den forkerte dagsorden i form af at levere arbejdskraft i stedet for at levere output/produktivitet.

Pipelinemodellen

For at afhjælpe disse fejl og en stigende ekstern konkurrence om ledertalenter har forfatterne udviklet pipelinemodellen, som skal sikre, at virksomheden får sin egen talentfabrik. Bogen er opdelt i to dele. Første del beskriver de seks ledelsespassager, herunder krav til færdigheder, tidsanvendelse og arbejdsværdier.

Udgangspunktet for modellen er det naturlige arbejdshierarki, der findes i de fleste organisationer. Modellen har seks karriereovergange eller pipeline-passager, som hver beskriver overgangen til et andet niveau af kompleksitet i lederskabet. De seks overgange er følgende:

  1. Fra medarbejder til leder af medarbejdere.
  2. Fra leder af medarbejdere til leder af ledere.
  3. Fra leder af ledere til funktionel leder.
  4. Fra funktionel leder til virksomhedsleder.
  5. Fra virksomheds leder til gruppechef.
  6. Fra gruppechef til koncernchef.

Hver overgang for lederskab identificerer de krav til færdigheder, den tidsanvendelse og de arbejdsværdier, der kendetegner hvert niveau. Ledere bør ikke hoppe niveauer over, da de så mangler at udvikle de nødvendige færdigheder.

Værktøjer

Anden del af bogen fokuserer på, hvordan du kan anvende pipelinemodellen til at løse ledelsesproblemer og skabe muligheder. Det sker i form af værktøjer til diagnosticering af pipeline problemer, udformning af udviklingsplaner, coaching, arvefølgeproblemer etc.

Til diagnosticering af pipelineproblemer anvendes en simpel metode fra modellen. Du spørger dig selv, om din leder har de rigtige lederskabsfærdigheder, anvender sin tid rigtigt, og om lederen har de rigtige arbejdsværdier i konkrete arbejdssituationer. På den baggrund vurderer du, om lederen er på det rigtige niveau. Hvis ikke, om lederen skal tilføres færdigheder eller flyttes til et andet niveau.

Modellen virker

Bogen er fyldt med gode eksempler, udfordringer til læseren, samt forslag til konkret anvendelse af pipelinemodellen. Det er meget tydeligt at forfatterne har en lang og konkret erfaring med at bygge talentfabrikker hos føren- de virksomheder. Jeg ved, at modellen er blevet anvendt i store danske virksomheder som A.P. Møller - Mærsk og Novo Nordisk. Bogen er mindre anvendelig til små og mellemstore virksomheder og den offentlige sektor.

God læselyst.