Bortvisning af medarbejder skal kommunikeres med omtanke

Man bør være varsom med formuleringerne, når man som virksomhed kommunikerer om bortvisninger af medarbejdere.

Foto: pathdoc

I sidste uges dilemma på business.dk var HR-chefen Troels i tvivl om, hvordan han skulle kommunikere til organisationen, at medarbejderen Lars er blevet bortvist. Lars har efter alt at dømme stjålet printerpatroner fra virksomheden, men Troels er i tvivl om, hvor meget han skal fortælle om det i orienteringen på virksomhedens intranet.

»Bortvisninger er den hårdeste sanktion, en arbejdsgiver kan anvende, og er meget indgribende for både virksomheden og medarbejderen. Blandt andet derfor kan det være svært at vurdere, hvor meget man skal fortælle til de andre medarbejdere,« siger teamchef og erhvervsjurist hos Lederne Jakob Bork.

Han fortæller, at tyveri fra arbejdspladsen som udgangspunkt er bortvisningsgrund, men at det er arbejdsgiveren, der skal løfte bevisbyrden for, at bortvisningen berettiget.

»Man kan godt bortvise en medarbejder uden at politianmelde tyveriet, hvis man kan godtgøre, at medarbejderens handling har været så ødelæggende for tilliden, at samarbejdet må ophøre øjeblikkeligt. Men man kan ikke skrive ud i organisationen, at en medarbejder er blevet bortvist på grund af strafbare forhold, hvis politiet ikke har været involveret,« siger Jakob Bork.

Nogle virksomheder opererer med en åben dialog om begrundelser for bortvisninger. Det kan være for at stoppe eventuelle rygter om, hvad der er hændt. Andre holder korterene tættere til kroppen.

»Personligt ville jeg nok i dette tilfælde benytte mig af løsning nummer 1 og skrive ud i organisationen, at Lars er fratrådt sin stilling. Derefter ville jeg indkalde hans nærmeste kollegaer til et møde og fortælle, at

tilliden ikke længere var tilstede. Jeg synes ikke, at det er nødvendigt, at hele organisationen orienteres i detaljer om bortvisningen,« fastslår Jakob Bork.