Benspænd for god ledelse

Langsommelighed og uklare signaler fra topledelsen hindrer mange mellemledere i at udøve god ledelse. Men de må ikke glemme, at de selv har et ansvar for at byde ind med forslag til retning og mål.

Langsommelighed og uklare signaler fra topledelsen hindrer mange mellemledere i at udøve god ledelse. Fold sammen
Læs mere

Et af de ord, der i disse år oftest bliver brugt på de danske arbejdspladser, er »tid«. Igen og igen går ledere såvel som medarbejdere rundt og taler om alle de opgaver, de ikke har haft eller ikke vil få tid til at løse. Og 100.000 kroners spørgsmålet er, hvor tiden i øvrigt er blevet af?

Lederne har for et par uger siden færdiggjort en ny undersøgelse med titlen »Hindringer for den gode ledelse«. Den viser, at »For lidt tid til mine opgaver« topper listen over barrierer – ligesom det i øvrigt var tilfældet, da Lederne i 2008 foretog en lignende undersøgelse. Det understreger, at tid ér og bliver en kæmpe udfordring. De fleste af os vil gerne gøre vores ypperste og det optimale hver dag, men vi støder igen og igen ind i det faktum, at tiden sætter begrænsninger for, hvad vi kan nå, og vi bliver derfor nødt til at prioritere benhårdt.

Mens det er vanskeligt at ændre på det faktum, at manglende tid formentlig både ér og i al fremtid vil være en barriere for den optimale udførelse af lederjobbet, er der bedre muligheder for at gøre noget ved de to punkter, der kommer ind som henholdsvis nummer to og tre på listen over benspænd for god ledelse: Dels »Uklare eller skiftende signaler fra den øverste ledelse«, dels »For mange vigtige beslutninger tages for langsomt«.

Ofte møder jeg ledere, som er frustrerede over at arbejde på virksomheder, hvor topledelsen er uklar i sin interne kommunikation og tillige ofte skifter strategi eller kurs. Resultatet, når ledere og medarbejdere føler, at virksomheden er på gal kurs, eller at nødvendige ændringer ikke bliver foretaget i rette tid, er dalende motivation og produktivitet.

Klar kommunikation om virksomhedens mål og retning er således en stor og betydningsfuld opgave for toplederne, der både skal løses via de traditionelle informationskanaler, men i høj grad også ved walk-the-talk i virksomheden. Toplederne skal ud og møde ledere og medarbejdere og få deres input og feedback, for dermed opnår cheferne blandt andet langt bedre accept af og forståelse for, at det kan være nødvendigt at ændre strategier, indsatser og processer. Som bonus kan den slags samtaler i øjenhøjde endda medføre, at beslutninger efterfølgende både kan træffes og implementeres hurtigere.

Men når mange mellemledere peger på, at skiftende signaler fra den øverste ledelse er en barriere for, at de selv kan lede på optimal vis, bliver jeg nødt til at minde om, at man som mellemleder også selv har et stort ansvar. På langt de fleste virksomheder forventes det ligefrem, at mellemlederne byder ind med forslag og anbefalinger til, hvordan retning og mål skal være. Især i økonomiske trængselstider kan det være nødvendigt med mange bolde i luften, når det gælder virksomhedens fremtid, og mellemlederne skal være klar til både at sende boldene op og gribe dem igen.

Min egen oplevelse er, at langt de fleste ledere, som byder ind med ideer og visioner, får en positiv og konstruktiv modtagelse hos topledelsen. Og mit synspunkt understøttes, når jeg studerer de punkter i undersøgelsen om »Hindringer for den gode ledelse«, som kun i meget begrænset omfang bliver opfattet som barrierer for lederne. Her kommer nemlig blandt andet »Dårligt samarbejde i ledergruppen« og »Uenighed med min nærmeste chef«. Kun hver tiende leder mener således, at de to punkter i høj eller meget høj grad står i vejen for den gode ledelse.

Summa summarum: Lederne føler, de mangler tid, og at topledelsen i nogle situationer er for langsom og for uklar i mælet. Men uenighederne med chefen er få, og samarbejdet lederne imellem er godt. Så sagt på jysk kunne det sagtens stå meget værre til med vilkårene for lederne på de danske virksomheder!