Her er erhvervspsykologens bedste råd til at undgå konflikter, når familiefirmaet skal overdrages til næste generation

Det kan gå galt, helt galt. Det er der talrige eksempler på.

»Selvom generationsskifte og overdragelse er en forudsigelig og helt naturlig del af en livscyklus for familieejede virksomheder, udskyder mange at tage hul på processen i alt for lang tid, fordi der er meget på spil.«

Helle Aaes er erhvervspsykolog og har specialiseret sig i familieejede virksomheder.

»Følelserne kan være meget svære i et generationsskifte. For de fleste ejere er der tale om hjerteblod og identitet, men også en frygt for interne stridigheder med eskalerende konflikter i familien, som kan være svære at overskue.«

Især de seneste par år har hun oplevet et stigende antal henvendelser fra familier, der ønsker at få hjælp til at forberede et generationsskifte og komme potentielle problemer i forkøbet.

»I takt med den øgede fokus, der har været i medierne på virksomheders generationsskifte, er meget af den tabu, der tidligere har været, løftet ud af skyggen. Flere familier er blevet bevidste om, at de kan gøre noget for at undgå det værste, de kan forestille sig, med store uenigheder og splittelse i den allernærmeste familie,« forklarer hun.

De stærke følelser skyld i problemerne

Oftest er det den næste generation, som skal overtage eller måske netop ikke skal overtage virksomheden, som kontakter Helle Aaes. For nogle sker det i frustration eller utålmodighed over manglende snakke, planer og vished om fremtiden.

»Hvad er forventningerne til mig? Hvilken rolle skal jeg eventuelt have, hvis jeg overhovedet skal have en rolle? Har jeg overhovedet lyst til at træde aktivt ind i virksomheden? Hvordan skal rollerne og ansvaret i det hele taget fordeles? Måske handler det også om forskellige evner? Det er noget af det, den yngre generation typisk efterlyser og gerne vil have afklaret. Det er jo deres fremtid, det drejer sig om, og den vil de selvfølgelig gerne have styr på.«

Ifølge Helle Aaes er det netop de stærke følelser, der oftest er forklaringen, når der opstår problemer. Men også det faktum, at man er kommet alt for sent i gang med at finde frem til, hvordan og hvornår overdragelsen skal ske.

»Det typiske er, at forældregenerationen får taget hånd om det ejermæssige, altså det økonomiske generationsskifte. Det er den nemme og konkrete del. Virkeligheden er bare, at selve overdragelse af ledelsen er knasten, og derfor kan det være svært at tale om og sætte handlinger bag. Ledelsesskiftet er ikke kun er den mest afgørende fase, men også den mest risikofyldte del af generationsskiftet for virksomhedens fremtid. Derfor er det så vigtigt at få sat fokus på, hvem der skal overtage ledelsen, og så ellers komme i gang med det arbejde, der ligger i processen.«

Ifølge Helle Aaes er der tale om ansvarsfulde og driftige mennesker. Familier, der godt ved, at det skal ske.

»Men netop det her med at få det fulde overblik og få konkretiseret processen er vanskelig, fordi det kan opleves abstrakt. Det kan være svært at få diskuteret og talt om det, der skal snakkes om, så der kan træffes nogle gode beslutninger,« siger hun.

»Alene dét overhovedet at få taget hul på en diskussion, kan være vanskelig.«

Helle Aaes understreger betydningen af at begynde i god tid som det helt afgørende.

»Det kan lyde lidt karikeret, men de fleste ejere synes, det er for tidligt – hele tiden. Så når man synes, det er for tidligt, er det på tide at komme i gang med at planlægge processen. Det er en god tommelfingerregel.«

Bare der overhovedet ER en plan

Et godt generationsskifte bygger iføle erhvervspsykologen på planlægning, struktur og kommunikation. Det er også værd at vide, siger hun, at et generationsskifte er en langvarig proces, der typisk kan strække sig over tre til fem år og for nogle helt op til 15 år.

»Mange tænker, at det er vigtigt at få skabt den perfekte exit-plan, og at der kun er én rigtig måde at gøre det hele på. Men der er ikke to virksomheder eller to familier, der er ens. Det helt afgørende er, at der overhovedet ER en plan.«

Et godt råd er, siger hun, først og fremmest at tage udgangspunkt i, hvad der er bedst for virksomheden, fremfor hensynet til det personlige eller følelsesmæssige.

»Det er virksomhedens fremtid, det drejer sig om, og det kan være svært, hvis der er flere meninger, følelser og ønsker. Især når det er inden for familien, og man som forælder håber på fred og harmoni og ikke vil gøre forskel på sine børn.«