Viden er nøglen til virksomhedskultur

Hvis virksomhederne mener det alvorligt, at medarbejderne er den vigtigste ressource, må de tage konsekvensen og behandle dem forskelligt. I en globaliseret verden er det afgørende for succes.

Viden er nøglen  til virksomhedskultur - 1
Finn Drouet Majlergaard<br>Foto: Erik Refner Fold sammen
Læs mere
Globaliseringen har gjort, at flere og flere virksomheder skal lære at operere i kulturer uden for deres egen.

Ikke alene skal de klare sig blandt mennesker, der har andre vaner, de skal også præstere.

Det er aldrig er blevet dokumenteret, men Finn Drouet Majlergaard, Managing partner i konsulentvirksomheden Gugin, er overbevist om, at der ligger uanede ressourcer at hente, hvis virksomhederne fik øjnene op for de kulturelle spændinger og gjorde noget ved dem.

»Vi har lavet undersøgelser, som viste, at når ledelsens opfattelse af virksomheden var markant anderledes end medarbejdernes og kundernes, blev der blokeret for utroligt megen energi,« fortæller han.

Gugin har specialiseret sig i international forretningsforståelse og har et tæt samarbejde med den hollandske ledelsesekspert Fons Trompenaars, hvis grundlæggende tanke er, at ledelse i vidensamfundet er et kulturelt anliggende.

»Først når du strukturerer data, tilfører du mening, og eftersom forskellige kulturer har forskellige måder at strukturere mening på, må videnledelse nødvendigvis være et kulturelt anliggende,« som han fortalte til tidsskriftet Inside Knowledge.

Finger i jorden
Når Finn Drouet Majlergaard skal analysere på tværs af kulturer, bruger han samme metoder, som når han kortlægger forskellen i ledelsens og medarbejdernes syn på virksomheden.

»Det er ikke kun et spørgsmål om amerikansk kontra dansk ledelse, sådan som det var temaet for konferencen forleden, hvor det blev diskuteret om amerikanske virksomheder i Danmark kunne gøre det bedre,« understreger han.

»Vi oplever det samme med danske virksomheder, som vi rådgiver rundt omkring i verden. De har heller ikke altid forstået at stikke en finger i jorden.«

Generelt er det en stor fejl, når virksomhederne ikke belønner medarbejdere i overensstemmelse med deres kulturelle baggrund, mener han. For mener vi det virkelig alvorligt, at medarbejderne er vores vigtigste aktiv, er vi også nødt til at handle derefter. Ligesom nogle potteplanter kræver meget lys og andre mindre.

Sådan som vilkårene er i øjeblikket, har danske virksomheder generelt haft held til at etablere sig i fremmede kulturer, hvor lønniveauet er betydeligt lavere end herhjemme. De fleste orienterer sig efter andre internationale virksomheder, både hvad angår løn og arbejdsforhold, der som regel er betydeligt bedre end de lokale.

»Men det varer kun så længe, konkurrencen tillader det,« siger Finn Drouet Majlergaard.

»Netop nu, hvor tingene forandrer sig fra den ene dag til den anden, må man se i øjnene, at konkurenceparametrene inden for en overskuelig fremtid gør, at man ikke længere kan betale højere lønninger. Derfor er der to helt afgørende punkter for, om en virksomhed kan klare sig. Det ene er, om de kan følge med, og det andet er, om de kan begå sig i andre kulturer end deres egen.«

Kulturel friktion
»Ledelsen har som regel blikket vendt mod himlen. Strategiarbejdet er ofte noget, som foregår tre dage om året med havudsigt, og når de vender hjem bliver det lagt i skuffen, hvorefter man gør, som man hele tiden har gjort. Anderledes forholder det sig med medarbejderne, der oftest har den daglige og direkte kontakt med kunderne. Derfor har de en anden opfattelse af virksomheden, og hvordan den fungerer. Vores opgave er så, hvad enten det drejer sig om ledelse/medarbejdere eller kulturelle forskelle at lægge de to spindelvæv over hinanden og påvise, hvori forskellene består.«

Bevidstheden om disse mønstre er det, som adskiller de succesrige internationale virksomheder fra de mindre succesrige, siger han.

Et af de mest tydelige eksempler på forskelle er indgåelse af kontrakter.

»I den vestlige kultur og især i USA, er kontrakter meget tykke, for alt er nedfældet, sådan at hvis der senere kommer uoverensstemmelser kan man slæbe hinanden i retten med henvisning til kontrakten. I Asien er det et spørgsmål om relationer, om at kende modparten godt nok til at man har tillid til vedkommende.«