Trods mange års diskussion er det fortsat mænd, der dominerer, når det gælder lederstillinger og topposter på tværs af arbejdsmarkedet. I 2017 udgjorde kvinder således op mod halvdelen af medarbejderne i finanssektoren, 48 procent, mens kun 26 procent af lederstillingerne i samme sektor i 2018 var besat af kvinder.

Ønsket er klart – der skal flere kvinder i topstillingerne – og skal man for alvor gøre noget ved ubalancen, skal der værktøjer til. Det viser en ny undersøgelse, som Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening har bestilt hos det danske konsulenthus Living Institute.

Glem de særlige kvindenetværk om at lade HR tumle med ligestillingen, for  kønsbalancen skal finde vej til topchefens bord, og der skal konkrete mål på ligestillingen, før det for alvor kan rykke ved ubalancen, lyder vurderingen.

Det ses ofte, at topledelsen sender den våde klud til HR, som så skal sikre ligestilling inden for relativt kort tid. I stedet er det vigtigt at forankre virksomhedernes ligestillingsstrategi i topledelsen og ikke i HR, mener Heidi Rottbøll Andersen, der er stifter af Living Institute og diversitetsekspert.

»Det er en håbløs opgave. Det er en klassiker, at topledelsen meddeler HR, at der i løbet af få år skal skabes kønsbalance, og det med et budget, der i øvrigt er nul. I stedet skal ansvaret for kønsbalancen ligge hos topledelsen, for det er den, der skal fremme denne dagsorden. Selvfølgelig med masser hjælp,« mener Heidi Rottbøll Andersen.

Kvoter som værktøj

Ifølge rapporten er noget af det, der virker, at indføre måltal eller kvoter.

Heidi Rottbøll Andersen peger i den forbindelse på, at Danske Bank har indført et mål om, at hver anden nye leder skal være kvinde. Kvoter er et af de værktøjer, der virkelig har en effekt, påpeger eksperten.

»Virksomheder, som indfører kvoter, skaber kønsbalance i løbet af ingen tid. Det er virkelig stort,« siger Heidi Rottbøll Andersen.

Alligevel er kvoter ofte årsag til heftig debat, idet argumentet ofte lyder, at der ikke er tilstrækkeligt mange kvinder at rekruttere blandt, at kvoter vil føre til færre kvalificerede kandidater og i det hele taget vil sænke kompetenceniveauet på arbejdspladsen. Det fortæller Kasper Jelsbech Knudsen, der er antropolog og konsulent i Living Institute.

»Det er ofte her, diskussionen strander. Problemet er i højere grad forventningerne, vi stiller til kandidaterne. På naturfaglige og tekniske uddannelser er det ofte mænd, og det fodrer vores forventninger til, hvem der er den kvalificerede kandidat,« siger han.

Ubevidste fordomme

Rekruttering er baseret på en lang række ubevidste fordomme om, hvem der er den rette kandidat til et job. Derfor er det nødvendigt at træne ubevidste fordomme, for at blive klar over, hvilke kriterier man rent faktisk vælger en potentiel kandidat ud fra, fortæller Kasper Jelsbech.

»Hvis ikke vi er klar over, at vi kan have disse fordomme, vil vi ikke være klar over, at vi vurderer kvinden som mindre kompetent, fordi hun ikke passer ind til den forventning, man har til en kompetent person,« siger han.

En løsning kan være at indføre CV uden navn med nogle minimumskrav, så lederne kan vælge kandidaten, der bidrager med mest diversitet.

Velviljen fejler

Rapporten viser, at der ofte er en stor vilje blandt virksomhederne til at gøre noget ved problemet. Alligevel har de svært ved at finde frem til, hvilke knapper de skal trykke på for at skabe en mere lige kønsbalance, og griber ofte efter initiativer, der ikke virker på sigt.

Her går kvindenetværk, mentorordninger og særlig ledertræning for kvinder ofte igen, men viser sig stadig ikke at sætte spark i udviklingen, fortæller Jens Rottbøll, partner i Living Institute og toplederrådgiver.

»Der er vilje til at ændre situationen, men man har sat mange tiltag i søen, der ikke virker. Der er en stærk tvivl blandt virksomhederne om, hvad der reelt skal til,« siger han.

Et af de tiltag, som virksomhederne ofte tyer til, er de såkaldte kvindenetværk. I stedet burde man dog i højere grad fokusere på grupper for mænd for at gøre dem bevidste om kønsubalancer, fortæller Jens Rottbøll, partner i Living Institute og toplederrådgiver.

»Der er mange holdninger til kønsbalance, der kan få sindene i kog. Derfor er det vigtigt at præsentere en dyb viden og en datadrevet proces, der kan få øjnene op hos mændene,« siger han.

Living Institutes rapport opstiller i alt 14 anbelinger, der kan være med til at skabe kønsbalance i virksomhederne