Klumme: Bonusordninger må en tur på operationsbordet

Bonus og andre incitamentsordninger er gået grassat. Risikoen er, at det presser medarbejdere og ledere ud i ulovligt land med bestikkelse, korruption, hvidvask med mere. Der er behov for opstramninger, tak.

Stefan Go?tz bestyrelsesformand for Nets
Stefan Götz, bestyrelsesformand for Nets, mener, at ledergruppen må have en fed bonuspakke, for at de kan føle sig motiverede. Fold sammen
Læs mere
Foto: Søren Bidstrup

De bøvler med det i storbanker som Danske Bank og Nordea. De bøvler med det i Carlsberg, i Nets, i Hempel, i Atea og i en række andre virksomheder, hvor særlige bonusordninger er gået over gevind – og dermed har gjort mere skade end gavn. Skandalerne står i kø.

Bonusser og andre incitamentsgulerødder presser medarbejdere og ledere ud i ikke bare gråzoner, men også ud over lovens bogstav, og derfor har vi set alt for mange bestikkelses- og korruptionssager, hvidvasksager og andre kriminelle forhold. Ligesom grådigheden har fået en tak op.

Noget tyder på, at der er behov for et nyt og anderledes syn på, hvordan incitamentsordninger skal skrues sammen, om end der er sket mindre lovgivningsmæssige justeringer i finansen. Det er dog påfaldende, at salgsmedarbejdere i bankerne scorer store bonusser, mens den nye type medarbejdere i bankerne, de ansatte i compliance og andre kontrolfunktioner, i højere grad må leve af den faste løn.

»Ve de compliance-medarbejdere, der forstyrrer salgsfolket.«


Reelt lader bankerne således forstå, at der er tale om første-, anden- og tredjerangsmedarbejdere. Og ve de compliance-medarbejdere, der forstyrrer salgsfolket. Bonusordninger i bankerne er i vid udstrækning inspireret af aflønningsstrukturen i finansmiljøet på Wall Street i New York.

På Wall Street lød den samlede bonuspakke i 2018 på 170 mia. kroner svarende til en gennemsnitlig bonus på en mio. kroner pr. medarbejder, høj som lav. Det fremgår ikke, hvordan fordelingen af bonus til salgsmedarbejdere og compliance-medarbejdere fordeler sig.

Incitamentsordninger i forskellige udformninger er for længst blevet en større juridisk videnskab i sig selv. Grundlæggende handler det om at presse salget i vejret. Jo mere du sælger, jo større bonus. Salget kommer i første række, mens etikken, kunden og det langsigtede perspektiv skubbes i baggrunden.

Langt den overvejende del af danske virksomheder gør brug af incitamentsordninger, som er mest udbredte i større virksomheder. Det er åbenbart her, det kniber mest med motivationen.

Mest kendt er den enkle bonusordning, men efterhånden gives der også ekstra penge i lønposen i forbindelse med fastholdelsesbonus, bonus for ekstraindsats, optionsordninger af forskellig slags og så videre.

Endnu har jeg dog ikke set bonus for overhovedet at møde på arbejdet, men det er efterhånden temmelig tæt på. Set udefra virker det som en selvforstærkende effekt, jo mere bonus, jeg tildeler, jo højere bonus kan jeg selv forvente at få. Og vupti, så lander de allerstørste og mest vilde bonusser i toppen af organisationspyramiden – i direktionen.

Grotesk var det, da betalingskoncernen Nets' bonus- og aktieprogram kom for dagens lys. En lille gruppe øverst oppe på 60 direktører og mellemledere står til at kunne score en samlet gevinst på op til syv mia. kroner. Mens de øvrige 2.400 medarbejdere i det kapitalsfondsejede Nets i første omgang ikke var med i dette lukrative program.

Formanden for det kapitalfondsejede Nets, Stefan Götz, lod forstå, at det var nødvendigt for at motivere Nets-lederne. Man må således forstå, at ledere uden bonusser ikke er motiverede. Skræmmende.

Bonus kan være et godt ledelsesværktøj i særlige tilfælde. Men det er galimatias, hvis man stikker en bonusgulerød op for ledere for, at de overhovedet gider komme på arbejde.

Jens Chr. Hansen er Berlingskes erhvervskommentator

»Man må således forstå, at ledere uden bonusser ikke er motiverede. Skræmmende.«