Grundfos vil have kvindelige ledere frem i forreste linje

Grundfos sætter nu et ambitiøst mål om, at hver fjerde leder i Bjerringbro-virksomheden i 2020 være kvinde. I dag er der kvinder på hver femte ­lederpost – på tværs af det globale selskab.

Især når det gælder den allerøverste top i virksomheden, den udvidede ledergruppe, er det ekstremt, for her er der overhovedet ingen kvinder. Den består nemlig af 32 mænd.

I selve koncernledelsen sidder seks mænd. Eneste lyspunkt i den allerøverste top er, at der i bestyrelsen er en kvinde – Ingelise Bogason.

Grundfos beskæftiger omkring 18.500 mennesker i dag og er til stede i 56 lande globalt.

»Det er dybt begrædeligt og en kæmpe udfordring,« siger Henrik M. Christiansen, der er Group Senior Vice President for HR.

»Det er ikke blot fuldstændigt uacceptabelt. Det er også usundt for Grundfos, fordi en mere ­ligelig fordeling af mænd og kvinder kan ­bidrage til en større diversitet i vores ledelsestænkning og handling,« siger han.

Forretningsmæssigt handler det selvfølgelig om, at Grundfos ikke vil afskære sig fra at få fat i de allerdygtigste og talentfulde kvinder, fordi pumpevirksomheden ikke er dygtig nok til at tiltrække dem.

»Vi tror på, at det at have en højere køns­diversitet er forretningsmæssigt befordrende. Der er mange diskussioner om, at det at have flere kvinder i ledelsen giver bedre produktivitet og en bedre forretning. Der også nogle, der mener, at effekten af diversitet ikke kan eftervises. Vi er af den tro, at det har en positiv effekt,« siger Henrik M. Christiansen.

Han føjer til, at det jo også er en grundlæggende værdi i Grundfos, at man tror på diversitet og fremhæver, at virksomheden har været succesfuld, når det gælder kulturel diversitet.

»Det slår vi gerne et slag for. Vi synes, det tilfører os både inspiration og viden. Men det kan vi ikke prale af, når det gælder kønsdiversitet. Vi har tidligere haft initiativer, men må konstatere, at det ikke har virket,« siger han.

Målet er nu, at 25 procent i 2020 skal være kvinde. Det er det absolutte minimum, den øverste ledelse hos Grundfos vil acceptere.

Henrik M. Christensen vurderer også, at målet er ambitiøst, men realistisk og opnåeligt. I øjeblikket er Grundfos i færd med at støbe fundamentet til den handlingsplan, der skal gøre det muligt at opfylde målet, fortæller han.

Kvindelige rollemodeller

Generelt er det et kollektivt ansvar for ledere på alle niveauer, at der kommer flere kvindelige lederkandidater i spil, men ultimativt er det topledelsen, der har ansvaret for, at Grundfos når sit mål om, at mindst 25 procent af lederne er kvinder i 2020, understreger Henrik M. Christiansen.

Derfor er det også højt på agendaen, når de øverste 32 chefer mødes. Her har man også besluttet, at toplederne skal være mentorer for de kvinder, som man identificerer som fremtidens kvindelige topledere.

»Vi skal sørge for, at vi kontinuerligt har det på dagsordenen, og at det har høj prioritet, og at vi sikrer, at vi alle er enige om det.«

Grundfos har besluttet, at når der skal besættes en position på de fire øverste ledelseslag, skal både kvinder og mænd inviteres til interview.

Allerede i dag er det et absolut krav til headhuntere, når de leverer kandidatlister til en topledelsesposition, at der er kvindelige kandidater på listen. Det pres vil man forstærke.

Henrik M. Christiansen siger, at Grundfos »virkelig har brug for kvindelige rollemodeller, der kan vise, at det kan lade sig gøre at have en karriere i Grundfos på et højt ledelsesmæssigt niveau.«

Bjerringbro bliver valgt fra

Han og hans mandlige chefkolleger har dog oplevet, at der er en større villighed blandt mandlige kandidater til at skifte til et job i Bjerringbro, hvor flere kvalificerede kvinder har valgt jobbet fra, når de hørte, hvor det var.

»Når det er sagt, så er det stadig fokus for os, og noget som vi har en løbende diskussion med vores headhuntere om.«

Grundfos tilbyder i dag allerede at hjælpe med at finde job for en medfølgende ægte­fælle enten via virksomhedens netværk eller via eksterne outplacemen-firmaer.

Grundfos befinder sig stadig i den ind­ledende fase og vil som et af sine første skridt invitere kvinder på mellemlederniveau i organisationen til en dialog om, hvilke barrierer, de oplever på Grundfos, hvilke forhindringer de ser i organisationen m.m.

Er der eksempelvis noget i processen, der til­godeser mænd, når der rekrutteres internt? Henvender sproget i Grundfos’ jobannoncer sig i tilstrækkelig grad også til kvinder?

Og overordnet: Hvordan brander Grundfos sig? »Vi brander os som en meget mands­domineret verden,« siger Henrik M. Christiansen og henviser til virksomhedens hjemmeside, der er præget af mænd.

Gang i karrieren efter barsel

I øjeblikket er Grundfos også i færd med at få et bedre overblik over, hvilke kvindelige talenter og dygtige kvinder med potentiale, virksomheden allerede har, og hvad der skal sættes i værk for, at de kan komme videre op i organisationen.

Udfordringen er, at inden for de tekniske områder er der stadig ikke så stor en pulje af kvindelige kandidater.

Derudover undersøger man, om der er nogle områder, hvor Grundfos skal have stillet højere krav til antallet af kvindelige ledere, fordi der er flere kvindelige kandidater at rekruttere, end der er inden for andre områder – eksempelvis de ingeniørfaglige – hvor det kan være sværere at få fat i kvinder. Alene på grund af, at faget udklækker flest mandlige ingeniører.

Samtidig støtter Grundfos initiativer, der skal øge antallet af kvinder på de naturvidenskabelige uddannelser.

Hos Grundfos undrer man sig over, at det er så vanskeligt at rekruttere de unge kvinder, fordi alle undersøgelser viser, at de gerne vil arbejde hos en virksomhed, der har et klart formål og ønsker at gøre en forskel i verden – netop her mener de, at de har noget at byde i forhold til deres bidrag til klimaforbedringer og adgangen til rent vand.

Barselsforløbet er et andet område, der skal ­fokus på ifølge HR-koncernchefen.

»Hvordan får man gang i karrieren igen, hvad skal der til, og hvordan kan Grundfos være med til, at man nu er blevet en familie, og at man har et hensyn, man skal tage til nogle børn – og at få det integreret i et karriereforløb? Det gælder ikke blot kvinder, det gælder også mænd, der er på barselsorlov.«

»Det skal vi være skarpere på. Vi er nødt til at hjælpe begge parter. Vi hjælper kvinder, hvis vi også fokuserer på at gøre det nemmere for mændene at have en karriere,« siger Henrik M. Christiansen.