Drop amerikansk ledelse

Vi vil ikke for enhver pris have høj løn. Vi vil heller ikke have værdiløse aktie-optioner. Danske ledere har i for høj grad adopteret den amerikanske ledelsesmodel. Det mener Finn Drouet Majlergaard, der har 15 års erfaring i IBM, CSC og Arthur Andersen.

Drop amerikansk  ledelse - 1
Amerikanske virksomheders strategi er sjældent tydelig for medarbejderne i de danske datterselskaber, mener Finn Drouet Majlergaard. <br>Foto: Erik Refner<p> Fold sammen
Læs mere
»Danske og europæiske virksomheder kan opnå meget bedre resultater, hvis de ikke i så stort omfang anvendte amerikanske ledelses- og styringsmodeller.«

Det siger Finn Drouet Majlergaard, der har skrevet en MBA-afhandling om emnet, og til forskel fra teoretikerne, så må den 39-årige managementkonsulent siges at have førstehåndserfaring med problematikken: Gennem 15 år har han arbejdet i amerikanske IBM, CSC og Arthur Andersen Business Consulting.

I dag underviser Finn Drouet Majlergaard på universitet i Bangkok, ligesom han rådgiver virksomheder i ledelse og udvikling i firmaet Gugin.com.

Hans opgør med den amerikanske ledelsesmodel er ikke et opgør med de mange fremragende amerikanske virksomheder, der også har deres virke i Danmark, men et udtryk for, at vi netop nu har muligheden for at lære at lede på vor egen - danske - måde.

»Det er da tankevækkende, at når nu de fleste danske virksomheder er stærkt fokuserede på reducering af omkostninger, at de så ikke har fået øje på de store skjulte omkostninger, der ligger i at motivere sine medarbejdere forkert.«

Finn Drouet Majlergaard hentyder til de amerikansk inspirerede bonussystemer og organisationsstrukturer, der frustrerer mere end de afklarer.

»Internationale amerikanske virksomheder har - det har også noget med deres størrelse at gøre - tunge bureaukratiske forretningsgange, der ikke har noget åbenlyst formål. Der er lange beslutningsveje, og der er forretningsmæssige målsætninger, som alle godt ved er urealistiske. Den amerikanske ledelses indtjeningsproblemer bliver i for høj grad danske medarbejderes problem.«

Vi er alle amerikanere
For nylig udtalte Larry Weinbach, koncernchef og bestyrelsesformand for amerikanske Unisys, til Berlingske Tidende, at den amerikanske ledelsesmodel ikke har spillet fallit, og at Europa er nødt til at udvikle dets egne modeller for udvikling og styring af virksomheder.

»Unisys-chefen rammer helt plet. For ledelses- og styringsmodeller er ekstremt kulturafhængige, så man kan ikke bare tage en model, som virker i en kultur og tro, at den virker lige godt alle andre steder.

Den amerikanske universelle tankegang er ukritisk implementeret stort set overalt i verden,« siger Finn Drouet Majlergaard.

»I den amerikanske kultur, hvor individet betyder næsten alt, giver det mening at dyrke individet, men i de fleste asiatiske kulturer betyder individet næsten ingenting i forhold til tilhørsforholdet til gruppen. I Danmark oplever jeg tit, at løn-bonussystemerne er meget amerikanske. Belønningen er penge og ofte baseret på individuelle svært opnåelige målsætninger.

Vi bliver ikke motiveret af penge, når først vi har fået vores basale behov dækket. Eksempelvis har mange jo valgt længere ferie eller kortere arbejdstid. Og det er ikke kun skattetrykkets skyld. Det er i højere grad kulturbestemt, og Janteloven er trods alt ældre end kildeskatteloven.«

Ledelsens brudte løfter
Men hvad er det så, der driver den danske medarbejder?

»Højere løn, bedre kontor og større ansvar er med til at lokke os over i et nyt job, men hvis man interviewer folk om, hvorfor de har forladt deres gamle job, er det sjældent på grund af penge eller kontorets størrelse. Det er derimod ofte manglende anerkendelse og ringe udviklingsmuligheder, dårligt arbejdsmiljø, dårlig ledelse og brudte løfter. Alt sammen faktorer, som de fleste amerikanere sagtens holder ud - bare de får en ordentlig løn, et flot kontor med vinduer og en stor årlig bonus,« siger Finn Drouet Majlergaard.

Der bliver med andre ord spildt rigtig mange penge rundt omkring i de danske virksomheder på belønningssystemer, som ingen effekt har på de resultater, som opnås i virksomheden, mener managementkonsulenten.

»Vi har ofte set virksomheder, der bibeholder bonussystemet, men barberer kursusbudgettet ned til næsten ingenting. Det er noget af det værste, man kan gøre i Danmark«

En europæisk model
Hvordan skaber vi så en dansk-europæisk model?

»Amerikanerne har aldrig forstået at få det maksimale udbytte ud af deres tilstedeværelse i Europa. Og indtil de lærer det, kan vi jo passende få vores egne modeller, begreber, normer og værdier på plads.

Vi kan ikke bare se på Europa som en fælles identitet, da Europa er kulturelt stærkt diversificeret. Omvendt kan vi heller ikke se på en ren dansk model, da den stigende internationalisering fordrer en model, der er konsistent på tværs af landegrænser.«

Finn Drouet Majlergaards løsning er, at vi skal acceptere de forskellige ledelsesmodeller.

»Vi må acceptere, at i nogle lande holder man fast i en hierarkisk ledelsesstruktur, mens man i andre lande, som for eksempel Danmark, har en langt mere demokratisk ledelsesmodel. I flere sydeuropæiske lande vil man foretrække den hierarkiske ledelsesmodel, fordi den passer godt til den opfattelse man der har af lederrollen. Lederen er patriark, hvilket giver medarbejderen tryghed og de bedste forudsætninger for at yde et godt stykke arbejde. En matrixorganisation ville derimod skabe frustration.«

Dansk løsning
»En dansk vækstmodel indeholder, at kompetenceniveauet i virksomhedsledelsen skal højnes. Virksomhederne skal agere langt mere strategisk baseret på analyser af, hvad det er for en verden, de befinder sig i. For ofte er en virksomhedsstrategi noget, man diskuterer et par dage om året,« siger Finn Drouet Majlergaard.

»Dernæst skal man sikre, at strategien er med som et dagligt redskab, og at de underliggende handlingsplaner hele tiden understøtter virksomhedens strategiske målsætning. Det giver ro og reducerer omkostninger, fordi man hele tiden har styr på hvad der bidrager og ikke bidrager til virksomhedens præstationer.

Er man tilmed i stand til at motivere og belønne sine medarbejdere effektivt, så kan mange danske virksomheder opnå meget bedre resultater end de gør i dag. Men det kræver altså, at man tør gå en ny vej. Det kan der komme noget rigtig godt ud af.«