Carsten Steno: Talenter trives i flade hierarkier

Unge talenter vil helst arbejde i store virksomheder. Men de små og mellemstore giver ofte talenterne større råderum. Til gengæld har de sværere ved at holde på dem, men det skal de ikke være kede af.

Foto: Søren Bidstrup. ARKIVFOTO.
Læs mere
Fold sammen

Vi kender det alle sammen. Talenterne eller dem, der tror, de er det, vil helst arbejde i Novo, Carlsberg, Pandora eller andre kendte top 20-virksomheder.

De kan også blive tiltrukket af Podio, Endomondo og lignende succesfulde start- ups i den virtuelle verden. Der er også glamour i disruptive forretningskoncepter, som f.eks. Gomore, der tilbyder samkørsel og hjælper private med at leje deres biler ud, når de ikke selv bruger dem.

Men hvad med alle de andre virksomheder, som Danmark består af?

Metalfabrikkerne, plastproducenterne, maskinimportørerne, logistikvirksomhederne, detailhandlerne.

Det er dem, politikerne gerne vil have akademikere ud at arbejde i, fordi de hævder, at de små og mellemstore bliver bedre af at beskæftige veluddannet talent.

Det kniber det med, vil mange sige. Men helt så enkelt er det ikke.

Det er det bl.a. ikke, fordi talent er mange ting. Talent er ikke blot intelligens og faglig dygtighed. Skal et talent udfoldes og blive andet end et potentiale, kræver det engagement, situationsfornemmelse og handlekraft.

Og netop disse egenskaber har man særdeles gode muligheder for at opdage og udvikle i mindre virksomheder, hvor hierarkiet er fladt og opgaverne mangeartede. Her kan man desuden lettere få »skjulte talenter« i spil.

Det er beskrevet fint i et kompendium udgivet af den uddannelsespolitiske tænketank DEA, hvor man har undersøgt forskellige virksomhedstypers arbejde med talent.

Hos DNP Denmark, en mindre virksomhed med 75 ansatte, der producerer store 200 tommers projektorskærme til kontrolrum og TV-stationer, har man eksempelvis været god til at opdage særlige kompetencer hos medarbejdere, som man ikke i forvejen vidste, de var i besiddelse af.

En produktionsmedarbejder har vist sig at have gode evner inden for kommunikation. Han er i produktionen, men får også mulighed for at tilrettelægge interne præsentationer og skrive pressemeddelelser.

En anden produktionsmedarbejder har vist sig at være lidt af en IT-nørd. Derfor kan man bruge hans evner, når computere skal udskiftes i stilleperioder i produktionen.

I en mindre virksomhed er karrieremulighederne selvsagt begrænsede, fordi der netop er et fladt hierarki og få lederstillinger.

Derfor skal man arbejde vedvarende på at tydeliggøre det store råderum og de mange fingeraftryk, talenter har mulighed for at sætte på en mindre virksomhed. Det har DNP Denmark bl.a. gjort ved løbende at have gang i mange udviklingsprojekter og oprette projektlederstillinger uden decideret personaleansvar.

Skal man have talentfulde medarbejdere til at gro og blomstre, handler det grundlæggende om at bakke talenterne op. Det gælder om at inddrage talentet i sit netværk, hjælpe det til at forstå den værdi, det skaber for virksomheden, og stille talentet over for nye opgaver, hvor han eller hun har mulighed for at træne nye kompetencer.

Det kan mindre virksomheder gøre lige så godt som større – og ofte bedre.

De begrænsede karrieremuligheder er sværere at håndtere.

En mulighed er på brancheplan at etablere talentudveksling mellem beslægtede mindre virksomheder, så talenterne hele tiden sikres nye udfordringer.

En anden mulighed er at se realiteterne i øjnene. En dag må man afgive talentet.

Men i stedet for at være sur over det, kan man hjælpe talentet videre. Og glæde sig over at have fået en ambassadør for virksomheden, der i al fremtid vil anbefale den læreplads, hvor hun først fik lov at udfolde sig.

Faktisk kan man gøre det til en politik at blive særligt god til at udvikle talenter i deres tidlige fase. D.v.s gøre en dyd ud af nødvendigheden. Det sikrer stor dynamik i en mindre virksomhed.

At have et særligt fokus på talentudvikling er dog ret krævende. Inden man går i gang som mindre virksomhed, kan det være en god ide at spørge sig selv, hvad de vigtigste opgaver er i virksomheden lige nu, og hvad de bliver på sigt.

Og dernæst spørge, om det er opgaver, som talentudvikling kan bidrage til at løse?

I mange traditionelle mindre virksomheder er det helt afgørende på sigt, at virksomhedens forretningsmodel overlever i en tiltagende digital verden.

Her handler det i høj grad om at få friske øjne til at se på virksomhedens gøren og laden. I den situation vil input fra talenter, som man selv udvikler, givetvis kunne bidrage.

Handler det derimod om at få bedre styr på interne processer og driften, er talentudvikling næppe det, man skal bruge tid på lige nu.