Hvad skal man stille op med en medarbejder, som på den ene side er fagligt kompetent, men som samtidig går rundt og virker utilfreds? Det handlede snakken om, da jeg for et stykke tid siden deltog i et netværksmøde. Én af lederne havde nemlig den udfordring at have en fagligt særdeles dygtig medarbejder ansat, som arbejdede godt sammen med sine kolleger og fik meget fra hånden. Men vedkommende var i perioder noget negativ, var tit bedrevidende, og til tider havde medarbejderen tillige svært ved at acceptere ledelsens beslutninger. Utilfredsheden var ind imellem let at aflæse i både kropssprog og adfærd, og det skete også, at den manglende arbejdsglæde blev italesat, hvis opgaver eller beslutninger ikke kørte i den ønskede retning eller hastighed.
I en netop holdt medarbejderudviklingssamtale havde lederen drøftet med den pågældende medarbejder, om det kunne være interessant at udvide jobbet til også at omfatte et mindre ledelsesansvar. Lederen tænkte, at det ville kunne give større arbejdsglæde, da medarbejderen både var initiativrig, havde et stort drive, og ydermere selv tidligere havde givet udtryk for, at ledelse kunne være en karrierevej. Et mindre ledelsesansvar ville også give mulighed for at være med til at træffe beslutninger, og medarbejderens faglige viden kunne måske blive bragt i spil på en mere konstruktiv måde. Men medarbejderen havde svaret lederen, at ønsket om at få et lederjob på sigt stadig var aktuelt, men at det gerne måtte vente et års tid. Medarbejderen ville meget gerne forblive i sit nuværende job, til trods for at arbejdsglæden ikke altid var helt i top.
Alle om bordet var enige om, at situationen er uholdbar for både virksomheden og medarbejderen. Nogen må træffe en beslutning og tage ansvar – lederen for virksomhedens drift og medarbejderen for sin egen situation og arbejdsliv.
Denne lidt groteske situation fik mig til at tænke på netop arbejdsglæde. For hvad er det egentlig, der gør, at en medarbejder uden den fornødne arbejdsglæde fastholder sig selv i jobbet? Og oven i købet til tider samtidig udviser en attitude, som ikke er hverken acceptabel eller gavnlig for nogen?
Måske er det krisen og arbejdsmarkedet generelt, der har gjort, at det er svært at søge væk, og at man føler sig nødsaget til at blive i et job, man ikke er helt glad for. Det kan jeg sagtens forstå. Men jeg har svært ved at forstå, hvorfor en medarbejder så ikke tænker lidt mere over sin adfærd og sine holdninger, hvis man vil være sikker på og ønsker at blive i sit job. Alternativet er jo, at virksomheden på et tidspunkt får nok og træffer beslutningen om et jobskifte for medarbejderen.
Et arbejdsforhold skal bygge på godt samarbejde og arbejdsglæde. Arbejdsglæde er følelsen af at være på en arbejdsplads, hvor der er en god stemning, hvor der er respekt for hinanden og de beslutninger, der træffes, og hvor man trives i medgang og i modgang – alt sammen i overensstemmelse med de værdier, der nu engang er på virksomheden. Er arbejdsglæden ikke til stede, må der tages fat om problemet. Det optimale er, hvis det er medarbejderen, der selv kan være med til at sætte fokus på egen arbejdsglæde.
Men hvis medarbejderen ikke gør noget, er det en opgave for den nærmeste leder at hjælpe medarbejderen til at finde ud af, hvordan han eller hun får det bedste ud af sit arbejdsliv. Måske er der ting i privat- og familielivet, som skal løses, før medarbejderen er i stand til at tage ja-hatten med på job. Måske er der arbejdsopgaver, der skal løses på en ny måde. Eller måske er medarbejderen nået dertil, hvor det bedste er at finde nye udfordringer i en anden afdeling, en anden funktion – eller på en helt anden arbejdsplads.
En ting er i hvert fald helt sikkert: Manglende arbejdsglæde er i længden demotiverende for alle og er ikke en tilstand, der bare må ignoreres.