Det er ikke for ingenting, at man ofte taler om »de første 100 dage i et nyt job«. For ud over at det som regel er her, at prøveperioden hører op, er de første tre måneder i et nyt lederjob også altafgørende i forhold til den videre karriere og fremtidige valg. Bliver den første tid i førertrøjen en skidt en af slagsen, vil det ikke kun have betydning for virksomheden og medarbejderne, men også for lederen selv, der måske vælger at droppe ledelsesgerningen helt.

Som regel går det godt, men ind imellem møder jeg unge ledere, som har sagt ja tak til lederjobbet, bl.a. fordi de har haft en forventning om, at der det første stykke tid ville være en chef til at sparre med. Men hvis chefen måske selv har haft travlt, skal der ikke meget til, før man som ny leder føler sig som »Palle alene i verden«.

Det er naturligvis virksomhedens ansvar at sikre, at den nye unge leder bliver godt introduceret og får mest mulig hjælp og støtte ved ansættelsen. Men der er som oftest også en forventning om, at hvis man har sagt ja tak til et lederjob, er man også i stand til at stå på egne ben. De unge ledere skal altså også i høj grad selv være med til at tage ansvar.

Et godt råd fra mig vil være at sætte fokus på de første 100 dage. Kommer lederen godt igennem dem, er man godt på vej.

En af de allervigtigste ting at få gjort allerede i den første måned er at få afstemt forventninger med den nærmeste chef. Måske har lederen selv sat overliggeren så højt i forhold til egen præstation, at den viser sig at ligge langt over, hvad chefen forventer. Får leder og chef ikke talt om det, er risikoen, at lederen leder i blinde, idet alle har forskellige forventninger til, hvordan jobbet skal løses.

Det er helt fint at give en masse af sig selv som ny leder, men der er en hårfin grænse mellem at være personlig og privat. For eksempel kan man sagtens fortælle, at man var til fodbold eller på skovtur i weekenden, for det viser noget om, hvem man er. Derimod behøver man ikke at fortælle, hvor mange genstande, man har indtaget, og at man først kom hjem klokken 3 om natten.

Som leder – og især som ny leder – skal man holde en vis distance mellem sig selv og sine medarbejdere, som ikke skal være private venner. Det kan især være en faldgrube, hvis man er gået fra kollega til leder det samme sted.

Som ny leder har man ofte masser af nye ideer, men her er det vigtigt at involvere og inddrage medarbejderne i tankerne allerede fra første færd. De fleste af dem har tilmed været i virksomheden længere tid end den nye leder og kan sikkert fortælle, hvis det er den dybe tallerken, der er ved at blive opfundet igen. Lederen skal få medarbejderne til at dele deres viden, og det sker bedst ved at være opsøgende og deltagende. Lederen kan ikke forvente, at det går den anden vej.

Som ny leder vil man selvfølgelig gerne lære virksomheden at kende så hurtigt som muligt og arbejde benhårdt for at vise, at man er den rigtige til jobbet. Men det er ikke altid mængden af arbejde, der giver det bedste resultat. Det arbejdsniveau, lederen lægger ud med det første stykke tid, sætter standarden for resten af tiden i virksomheden. Så inden man kaster sig ud i en 60 timers arbejdsuge for at imponere chefen, er det en god idé at få afstemt forventninger til opgaver og arbejdstimer.

Den nye leder skal være forberedt på at have alles øjne rettet mod sig, og som rollemodel skal lederen være klar over, at det, der bliver sagt, og måden, der ageres på, er med til at præge virksomhedens kultur og normer. Det er også her, lederen bliver stemplet som god eller dårlig leder? Så selv banale ting og små fodfejl kan være afgørende for det fremtidige ry.

En dårlig og uforberedt start vil altid huskes, og måske når man kun de første 100 dage i jobbet. Og det vil jo være rigtig ærgerligt, når det i virkeligheden dybest set handler om at komme godt fra start.