For nylig faldt mine øjne på en overskrift i en avis om »Det grå guld«, og jeg kom til at tænke på, at det faktisk var et stykke tid siden, jeg sidst havde oplevet det udtryk blive brugt – vel egentlig ikke siden, at der for et års tid siden gik en dansk film i biograferne med netop den titel. Udtrykket blev opfundet for snart 25 år siden, da arbejdskraft var en mangelvare, og hvor det var ganske almindeligt, at en rask og arbejdsdygtig person gik på pension i starten af 60 års alderen. Og vi taler vel at mærke om personer, som faktisk var attraktive for arbejdsgiverne, fordi de både havde de kompetencer og egenskaber, der skulle til for at fortsætte på arbejdsmarkedet.

Medarbejdere i slutningen af 50erne og opefter betegnes stadig fra tid til anden som »det grå guld«. Egentlig bryder jeg mig ikke om udtrykket, for det kommer nemt til at lyde lidt, som om man har overskredet sidste salgsdato, hvis man er blevet lidt grå på toppen og har rundet de 60 år – og det mener jeg absolut ikke, man har. Det oplever jeg heller ikke, de pågældende medarbejdere selv synes.

Personligt ser jeg ikke en medarbejder, der har rundet 60 år, som én, der er på vej ud af arbejdsmarkedet. Jeg ser tværtimod vedkommende som en person med en masse erfaringer og livsindsigt, der er uundværlige på enhver arbejdsplads. Men man skal selvfølgelig fortsat have et ønske om at udvikle sig og holde sig i gang, ellers er man ikke længere en attraktiv ressource. Og samme engagement bør selvfølgelig også udvises fra virksomhedernes side, hvis man skal kunne fastholde en god medarbejder, og det gælder så for øvrigt for både ældre og yngre medarbejdere.

At jeg ikke står alene med holdningen om, at vi skal sætte pris på ældre og erfarne medarbejdere, blev tydeliggjort i Ledernes lønstatistik for 2013. Ikke kun i ord, men også i kroner og øre er de ældre nemlig blevet tilgodeset det seneste år. I gennemsnit steg de privatansatte ledere med 1,7 pct. i løn i 2013 – men kigger man på de ældste aldersgrupper, var plusset i den månedlige lønindbetaling større. De 55-59-årige ledere kunne således notere sig en lønstigning på hele 3,8 pct., mens ledere over 60 år steg med 1,8 pct.

Det er helt tydeligt, når man taler med kollegaer, venner og bekendte, som er i midten eller slutningen af 50erne, at de på ingen måde føler sig hverken gamle eller uarbejdsdygtige, og deres egen vurdering er da også typisk, at de har mange arbejdsår i sig endnu. Men de bliver ofte mindet om, at de er »oppe i årene« og tit forespurgt, hvornår de vil forlade arbejdsmarkedet.

Én af mine gode venner havde for et par år siden en oplevelse, der kom helt bag på ham. I en alder af 55 år blev han inviteret til en seniorsamtale, hvor han blev spurgt direkte, hvornår han havde tænkt sig at gå på pension. Der er som sådan intet galt i at tage snakken, men det havde måske været lidt mere motiverende, hvis virksomheden havde sendt det signal, at han var en vigtig ressource, og at der virkelig var brug for hans kompetencer.

Han havde ikke selv givet det en konkret tanke, hvornår han skulle pensioneres – kun at det lå mange år ude i fremtiden. Men det var sådan, virksomhedens seniorpolitik var nedfældet. Det var tilsyneladende vigtigere at kigge på fødselsattesten, frem for at se på det enkelte menneske og hvad han ellers kunne bidrage med, så længe han havde lyst, evner og kompetencerne til at blive på arbejdsmarkedet.

Virksomheden kunne måske i stedet have taget en snak om, hvordan de sidste – mange år – af arbejdslivet kunne forme sig. Måske en snak om livsfaser, muligheder og udvikling frem for udløbsdato og afvikling.

Vi har således brug for mangfoldighed på arbejdsmarkedet snarere end fravalg af det, nogen betegner som »det grå guld«.