»Du er i begyndelsen af din IKEA-karriere, og du ser dig selv som en kommende IKEA-leder. Du kan sige, at du er et IKEA-menneske.«

Omtrent sådan beskrives de helt unge ansatte mellem 18 og 28 år, som IKEA søger blandt sine egne ansatte til koncernens nye »Backpacker-program«. Et udviklingsprogram, der fungerer som en slags »fast track« til lederroller, og som skal udvikle de enkelte deltagere til på sigt at blive en af de få, som sidder helt i toppen af den 150.000 mand store globale møbelkoncern.

»Normalt arbejder ledere sig op igennem IKEA. Lederaspiranter gennemgår typisk et udviklingsforløb på halvandet år, så får de et teamlederjob, og dernæst bliver de måske funktionschefer Her sætter vi turbo på, så de kan bestride job med langt større ansvar og udfordringer på ganske kort tid. Målet for os er at kunne levere flere talenter til vores på verdensplan 200 øverste toplederstillinger,« fortæller HR-direktør i IKEA, Pernille Hagild.

Den rette ånd

For anden gang går hendes jagt nu ind på de ganske få unge, der er egnede til at deltage i programmet, som kører i hele koncernen verden over. Mindst et år skal de have arbejdet i koncernen.

»De skal have IKEA-ånden i sig. Så man kan ikke komme ind fra gaden og være med. Men om de har siddet i kassen eller i salgsafdelingen er ikke afgørende,« siger Pernille Hagild.

I fjor kvalificerede kun én dansker sig til at deltage i programmet, som har fået navn efter, at de hver får en rygsæk før rejsen. Imens var et par unge fra andre lande, som IKEA gør forretning i, i Danmark som led i programmet.

»Det er for ledere eller unge med et potentiale ud over det sædvanlige. Det, vi lægger vægt på, er, at man tør kigge indad og arbejde med sig selv - for skal man nå sine mål og udvikle andre medarbejdere, kræver det, at man kender sig selv,« fortæller hun.

Helt konkret består forløbet i, at den unge først sendes et halvt år til en afdeling svarende til hans eller hendes nuværende, blot i et andet land. Her får den unge en vært, en såkaldt »host«, der fungerer som mentor. Den unge stilles en opgave, som skal løses inden for det halve år. Det kan være at effektivisere eller udarbejde en lokal kommuikationsplan.

Dernæst går turen til en helt anden del af produktionskæden end det allerede kendte. En ansat, som plejer at betjene kunder i et varehus, kommer eksemepelvis til selve produktionen - og det et nyt sted i verden, med en ny opgave, der skal løses.

»Det er en modenhedsrejse, hvor de dels lærer at stå på egne ben, dels lærer nogle andre dele af pipelinen at kende og ser, hvordan IKEA hænger sammen som global virksomhed lige fra råvarer til kundens oplevelse. Samtidig oplever de, hvordan lederskabet i IKEA fungerer i forskellige kulturer og enheder. Hvis de skal have en fremtid som global leder, er det vigtigt, at de har den forståelse,« siger HR-direktøren.

Bryder vanerne

Områdedirektør i Center for Ledelse, CfL, Hafdis Thorsteinsdottir, kender ikke i detaljen til IKEAs talentudviklingsprogram, men tøver ikke med at bekræfte, at en udlandstur kan modne de unge til lederposter.

»De får øjnene op for andre kulturer og andre måder at gøre tingene på. Det giver dem selvtillid og selvværd at løse konkrete opgaver, og de får prøvet dem selv af, så hvis de har en mentor, de kan sparre med undervejs, er det et særdeles godt setup,« siger hun.

I udlandet bliver de også tuvnget til at tænke anderledes, for det, der fungerer godt i Danmark, fungerer ikke nødvendigvis godt i en anden kultur.

»Skal man være leder, skal man kunne se tingene ud fra et nyt perspektiv og lade sig udfordre i sine grundantagelser. Især nu da alting forandrer sig så hurtigt,« siger Hafdis Thorsteinsdottir.

I løbet af foråret bliver den næste interne kandidat i IKEA fundet til programmet.