Anders Zeidler havde egentlig ikke tænkt på sig selv som en, der var god til at tænke abstrakt. Indtil en test viste, at han var det.

Siden 1. februar i år er han hver morgen gået op ad Novo Nordisks ikoniske runde trapper i hovedkvarteret i Bagsværd til sit skrivebord, hvor han som senior policy manager arbejder med virksomhedens politiske interessevaretagelse i Danmark. Før han fik jobbet, blev han testet, og de test blev brugt som omdrejningspunkt i den samtale, der gav ham jobbet.

Han er statskundskabsuddannet fra Københavns Universitet, 27 år, og han er langtfra den eneste, der bliver testet i en ansættelsesproces i dag. En undersøgelse med svar fra 3.390 medlemmer af organisationen og A-kassen Lederne viser, at 54 procent af deres medlemmer, der blev ansat mellem 2014-2017, blev testet. For dem, der blev ansat i 2005 eller tidligere, var det kun tilfældet for 31 procent. Testene bliver brugt som et springbræt til samtalen for at sikre, at det ikke kun er den gode kemi, der afgør valget af medarbejder, men at kandidatens personlighed og adfærd også passer ind i virksomheden.

Er kandidaten for eksempel meget risikovillig, passer vedkommende formentligt godt ind i en startup-virksomhed. Er kandidaten god til at bevare overblikket og motivere andre, har vedkommende måske lagt de første brikker til at blive en god leder.

Således tog Anders Zeidlers jobsamtale på Novo Nordisk udgangspunkt i hans resultater fra en personlighedstest og en mindre, faglig test. Det rekrutteringsforløb læner sig op ad undersøgelsen fra Lederne, som også viser, at de personlige test bliver brugt mest.

Det forklarer sociolog og arbejdsmarkedsforsker Helge Hvid fra RUC med, at virksomhedernes fokus har flyttet sig fra udelukkende at være på kandidaternes uddannelse, erfaring og viden.

»Den udvikling skaber et behov for at vurdere personligheden, og her hyrer virksomhederne konsulenter til at klare arbejdet. Har man gennemslagskraft og gåpåmod? Kommer man med en optimistisk indstilling?«.

Kemi er ingen garanti

Testene er også med til at give virksomhederne en større beslutningssikkerhed, fordi man bevæger sig ud over at ansætte efter mavefornemmelsen og får en mere objektiv tilgang til kandidaterne.

For selv om Anders Zeidler fortæller, at han havde god kemi med sin leder til den første indledende samtale hos Novo Nordisk, er kemi ikke en garanti for, at Anders og Novo Nordisk ville være et godt match, når det kommer til stykket.

Det fremhæver psykolog og formand for Videnscenter for Professionel Personvurdering, Kristjan Jul Houmann, også som en af styrkerne ved at teste kandidater.

»Det er ikke givet, at kemi og en god mavefornemmelse kan veksles til, at vedkommende bliver en succes i jobbet,« siger han.

Men brugen af et velkonstrueret testværktøj kombineret med en struktureret interviewmetode, caseopgaver og referencer fra tidligere arbejdsgivere kan hjælpe succesen på vej, mener Kristjan Jul Houmann.

I Anders Zeidlers tilfælde sikrede testen, at samtalen kom til at handle om, at han havde trivedes i et tidligere job hos en mindre virksomhed, hvor beslutningsprocessen var hurtig. Hos Novo Nordisk tager den længere tid, fordi det er en stor virksomhed, og derfor skal Anders væbne sig med tålmodighed.

Testen sikrer altså, at samtalen kommer vidt omkring for alle kandidater – også dem, hvor mavefornemmelsen måske ikke sidder lige i skabet med det samme.

Intet krydsforhør

Hos Novo Nordisk har de brugt test som et oplæg til jobsamtaler siden 2010. Det fortæller deres rekrutteringschef, Jakob Wolter.

»Vi får ikke perfekte mennesker ind. De findes jo ikke. Men i forhold til et job, er der nogle, der passer bedre end andre, og her er tests gode til at styre samtalen mod de ting, der er nødvendige for, at man kan udføre det job, man skal lave,« siger han.

Det er altså ikke et krydsforhør, understreger han, men er med til at sikre, at Novo Nordisk får de rigtige kandidater. Kandidater, der ligesom Anders Zeidler bliver glade for at være hos virksomheden, fordi der ved samtalen blev sat flueben ved rigtigt mange ting, der gav begge parter en overbevisning om, at de var et godt match.

Og som Jakob Wolter siger, får Novo Nordisk noget ud af folk, hvis de glade for at være i virksomheden. Men kemien mener han nu heller ikke, man kommer ud over.

»Er det noget, man VIL ud over?« spørger han retorisk.

»Hvis man ikke tror, personen vil føle sig hjemme, er det også svært at se et godt match,« siger han.

Anders Zeidler viser meget hjemmevant rundt på Novo Nordisk, og han har også taget noget med fra testen.

»Nu siger jeg til mig selv: »du behøver ikke holde så meget igen med de abstrakte og kreative tanker««, siger han og peger på sit hoved. »Du har engang fået at vide, at du faktisk er bedre til det, end du umiddelbart troede.«